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Faut-il craindre l'expatriation des talents?

La question est récurrente. Elle hante les couloirs du Parlement, des ministères et des institutions d’enseignement,… faut-il laisser faire, voire encourager l’expatriation des talents ? Donner aux jeunes, que ce soit au travers des études ou d’un VIE, l’opportunité de découvrir le monde et d’y prendre goût, ne revient-il pas, en définitive, à se tirer une balle dans le pied?

Erasmus, double cursus, année de césure, stage, post doc, Work-holiday pass, VIE, autant d’opportunités offertes aux étudiants et jeunes professionnels de se frotter à l’inconnu, de démystifier l’international, d’éteindre leurs dernières craintes et réticences pour l’expatriation. Autant de pousse au crime diront d’autres dans la guerre des talents. Les jeunes concernés sont les premiers à le reconnaître, c’est au travers de telles expériences qu’ils ont attrapé le « virus » de l’expatriation. Ils sont enthousiastes. On s’en félicite, satisfait de voir cette jeunesse, plus polyglotte, plus mobile, plus ouverte que les générations précédentes, se préparer ainsi à des carrières qui ne peuvent plus faire abstraction d’un monde globalisé. Mais que penser à l’inverse d’une expatriation qui signifierait fuite, exil, oubli du pays d’origine, adoption d’un nouveau pays ou d’une vie apatride ?

Ce qui pose problème ce n’est pas de partir pour découvrir, c’est de partir pour de mauvaises raisons, d’oublier ses racines, de partir pour ne plus revenir. Dans ces circonstances, le départ de nos meilleurs talents à l’étranger constitue  en effet un gâchis. Mais la question, déjà, ne peut plus être de retenir ou d’empêcher de partir. Que penser d’une équipe de France, dont les joueurs ne connaitraient que le championnat national. Ces derniers ne seraient-ils pas rapidement décrochés sur le terrain plus vaste de la compétition mondiale ? La vraie question n’est-elle pas désormais, tout en favorisant le départ des jeunes à l’étranger, de trouver les moyens de leur donner une image dynamique de la  France, l’envie d’y revenir ou d’entreprendre,  si ce n’est sur son sol, au moins en relation avec elle ?

D’abord réussir l’expérience internationale

De nombreux jeunes partent aujourd’hui à l’étranger par goût de l’international, épris d’aventure, la tête pleine de projets. D’autres le font par défaut, forcés à l’exil par la conjoncture morose en Europe. On comprend aisément que l’atmosphère générale à Singapour ou à Shanghai paraisse plus légère qu’à Paris ou Londres. Le dynamisme des pays émergents, en Amérique Latine et en Asie exerce logiquement un pouvoir d’attraction pour les jeunes professionnels.  Même ralentie, la croissance en Asie reste vive et  les opportunités nombreuses. Les jeunes expatriés y trouvent un terrain ouvert à leurs ambitions, où ils peuvent travailler, se développer, entreprendre et échapper aux frilosités de ce que l’on a pris l’habitude d’appeler le vieux continent. Mais tout n’est pas facile. Certains bricolent sur le plan professionnel et pratique, d’autres ont plus de chance, d’autres encore finissent par renoncer.  C’est important de les aider, et les opportunités- stages, VIE,..- précitées vont dans ce sens.  Pour tous, l’essentiel est d’abord que l’expérience à l’étranger soit réussie. Il faut donner une mission aux jeunes professionnels hors de France, construire les bases d’une équipe de France, faire connaître leurs succès et faire reconnaître qu’ils sont aussi ceux de la collectivité.  Et s’il s’agit enfin de faire revenir les talents, il faut que le jeune professionnel, quand il revient, le fasse pour de bonnes raisons, porté par une riche expérience, attiré par la possibilité de voir cette expérience reconnue et valorisée. Le pire serait que ne reviennent que ceux qui sont forcés de le faire tandis que ceux qui ont les moyens de rester, pérennisent leur situation d’expatrié par rejet du contexte en Europe et de ses rigidités.

Ensuite entretenir l’attractivité du retour

Les enquêtes menées auprès des expatriés le soulignent de manière régulière, l’étape de l’expatriation qui est la moins bien gérée est celle du retour. C’est vrai des entreprises quand elles n’anticipent pas et sont incapables de proposer à leurs expatriés des opportunités stimulantes dans le pays d’accueil. C’est vrai des intéressés et de leur famille confrontés souvent à une forme d’expatriation à l’envers quand ils reviennent dans leur pays. C’est vrai encore à l’échelle du pays quand l’expérience à l’étranger est sous valorisée, jugée décalée voire suspectée d’arrogance, ou quand les opportunités paraissent rares et que là où les jeunes ont fait l’expérience du mouvement ils ne voient plus qu’immobilités. Il faut refonder l’attractivité du pays, substituer à la tentation de la démission, qui consisterait à se considérer comme un pays vieux, celle d’un pays riche de sa qualité de vie, de ses valeurs et de ses solidarités, de sa culture et de ses réussites technologiques. Lors de son séjour à Singapour, le Premier Ministre Jean Marc Ayrault, s’adressant à la communauté des français, rappelait que c’est un mal bien français que de voir ses défauts avant de reconnaître ce qui fait aussi son génie.  A cet égard, la guerre des talents se joue tous les jours et sur tous les fronts, et il revient à chaque français, en France ou à l’étranger de mettre mieux en avant les aspects les plus dynamiques de l’image de son pays.

Et attirer les jeunes talents étrangers

L’attractivité de la France à l’égard de ses nationaux est indissociable de sa capacité de manière réciproque à attirer les meilleurs jeunes talents étrangers. Malgré les efforts des grandes écoles et universités sur ce terrain, il n’est pas toujours certain que tout soit fait pour que les jeunes professionnels étrangers trouvent en France le moyen d’entreprendre et travailler. Si les jeunes français sont attirés par l’international c’est aussi qu’ils y apprécient, aux Etats Unis et ailleurs, les écosystèmes qui favorisent les échanges de savoirs et d’expérience. Autant générer de telles opportunités en France dans le cadre de clusters rassemblant des jeunes talents de multiples nationalités.

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Comment Singapour contrôle le recours aux salariés étrangers

A Singapour, le gouvernement est tiraillé entre le souci de garantir les conditions de la croissance et la pression de sa population pour limiter l'afflux des travailleurs étrangers. Pour contrôler les flux migratoires et son impact sur le marché de l'emploi, il impose aux entreprises le respect de quotas pour l'embauche de travailleurs étrangers (Worker-Pass et S-Pass) ainsi que le versement d'une contribution spécifique (levy).

Décryptage:

De quoi s’agit-il ?

A Singapour, les entreprises qui emploient des travailleurs étrangers en Work pass et S-Pass* sont soumises à un système de quotas et au versement d’une contribution spécifique (levy).Les quotas sont gérés par le MOM. Ils sont variables selon les secteurs d’activité et calculés en proportion des locaux (Singapouriens et PR) employés à temps plein. La contribution versée (levy) est également variable selon les secteurs d’activités. Le taux du levy est par ailleurs croissant en fonction du taux d’utilisation par une entreprise de son quota (plus une entreprise utilise son quota, plus le taux applicable est élevé).

La reconnaissance du temps plein est fondée sur le niveau de salaire de chaque individu : s’il gagne plus de 850 S$/ mois il est comptabilisé comme une personne à temps plein ; s’il gagne entre 425 et 850 S$, il est comptabilisé sur la base d’un mi-temps. 2 mi-temps correspondent à un temps complet. En pratique, le quota d’une entreprise est réactualisé tous les mois sur la base des contributions CPF (Central Provident Fund) de l’entreprise au cours des 3 mois précédents, avec un décalage d’un mois ( par exemple la période de Mars à Juin, pour le quota du mois d’Aout).

Quels sont les quotas et levys applicables dans les différentes situations ?

Les titulaires de S-pass sont gérés comme une subdivision des Travailleurs étrangers et sont soumis à un quota et à un levy spécifiques: ils ne peuvent représenter plus de 20% de l’ensemble des salariés.

En ce qui concerne les salariés étrangers en général les quotas sont les suivants :

  • Construction  et transformation: 87,5% soit la possibilité d’employer 7 travailleurs étrangers (en Worker pass ou en S-pass)  pour chaque salarié local.
  • Marine : 83,3 % soit la possibilité d’employer 5 travailleurs étrangers (en Worker pass ou en S-pass)  pour chaque salarié local
  • Fabrication : 60% soit la possibilité d’employer 1,5 travailleurs étrangers (en Worker pass ou en S-pass)  pour chaque salarié local
  • Services : 45% soit la possibilité d’employer 0,82 % de travailleurs étrangers (en Worker pass ou en S-pass)  pour chaque salarié local

Cf tableau ci-après (source MOM) :

Que se passe-t-il si une entreprise excède son quota ?

L'entreprise qui excède son quota s’expose à se voir refuser les nouvelles demandes de visa ou les demandes de renouvellement de visa.  Si le dépassement est permanent, le MOM peut-même décider d’annuler les visas en excédent.

note:* les E-Pass ne sont pas concernés et ne sont pas pris en compte dans les calculs

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Quand les Conseillers du Commerce Extérieur à Singapour se présentent

On connait bien à l'étranger l'ambassade et les services consulaires, Ubifrance et la chambre de commerce. On connaît souvent mal l'institution des CCE, Conseillers du Commerce Extérieur de la France. Pourtant, ces dirigeants d'entreprises grandes et moyennes à l'étranger sont au coeur du dispositif de promotion des activités françaises à l'exportation: l'information et le conseil des Pouvoirs Publics sur le contexte économique et social du pays, l'aide aux entreprises et le support au développement des VIE (Volontariat International Entreprise). 

A Singapour, les CCE ont décidé de se faire mieux connaître pour développer leur actions auprès des entrepreneurs et chefs d'entreprise soucieux de développer leurs activités dans la région. Ils le font en video, chaque conseiller présentant son parcours et les domaines d'expertise pour lesquels ils vous offrent de faire appel à eux.

Et comme à l'intérieur de cette galerie de portraits, il en est un qu'on préfère, on vous propose de commencer par celui-là:

Retrouvez toutes les autres videos sur youtube:

Mission 1: Conseiller les Pouvoirs Publics

Mission 2: Accompagner les entreprises

Mission 3: Former et aider à l'emploi

 

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Singapour aide ses PME à développer leurs pratiques RH

SPRING Singapore et le SNEF ont mis en place un dispositif destiné à favoriser le développement des meilleures pratiques de management des Ressources Humaines dans les PME basées à Singapour.

SPRING est une agence dépendant du Ministère du Commerce et de l'Industrie de Singapour. Le SNEF est le syndicat des employeurs, l'équivalent à Singapour du MEDEF.

Le dispositif met à disposition des entreprises un toolkit très complet (synthèse des bonnes pratiques et bibliothèques d'outils et documents) couvrant les domaines suivants: gestion prévisionnelle des effectifs, recrutement, rémunérations et avantages sociaux, management de la performance, learning et développement, gestion de carrière, gestion des talents et succession planning, relations avec les employés. Le toolkit, gratuit, est téléchargeable sur le site hrcapability, sous forme de documents pdf.

Le toolkit est complété par une offre de formations destinées aux managers, assurées par des prestataires agréés.

Les entreprises bénéficient de subventions pour faire appel à des consultants sous la forme de vouchers.

A lire également: Singapour prend soin de ses PME (PIC- Productivity & Innovation credit)

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Vous vivez à Singapour? Lisez Lepetitjournal

Pour la communauté francophone de Singapour Lepetitjournal est le media d'information privilégié: Actualité à Singapour, Communauté francophone, Economie, Sortir , Culture et Informations pratiques. Si, vous installant à Singapour, vous ne connaissez pas encore Lepetitjournal, nous vous invitons à le découvrir et à vous abonner (gratuitement) à sa newsletter quotidienne. 

Depuis plusieurs années, Equipaje collabore avec Lepetitjournal Singapour, pour lequel nous rédigeons des articles sur l'économie, l'emploi et la culture à Singapour.

Bonne lecture

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Les pays émergents télétravaillent plus

On savait l’Europe réticente. On imaginait les Etats Unis plus ouverts. Au final, c’est dans les pays émergents que le télétravail serait aujourd’hui le plus développé. En Asie, L’Inde et l’Indonésie sont en pointe ; le Japon et la Corée restent en retrait. Un effet de la congestion croissante du trafic routier ? Pas seulement.  Car s’il n’est pas rare de passer entre 3 et 4 heures pour aller et revenir du travail chaque jour à Jakarta, les embouteillages ne sont pas l’apanage des pays émergents.

Selon l’étude Ipsos Reuther, réalisée en Octobre 2011 dans 24 pays auprès d’un échantillon de 11383 personnes disposant à leur travail d’une connexion informatique, le télétravail concernerait 17 % des salariés « connectés », 7% télétravaillant tous les jours, les autres le faisant de manière régulière.

Les pays émergents, plus télétravailleurs

Surprise, c’est dans les pays émergents que la proportion des télétravailleurs est la plus forte :  27% au Moyen-Orient -Afrique, 25% en Amérique latine, 24% en Asie-Pacifique, mais seulement 9% en Amérique du Nord (Etats Unis,Canada) et en Europe (7% en France). Les champions du télétravail sont  l’Inde (56%), l’Indonésie (34%), le Mexique (30%), l’Argentine (29%), L’Afrique du Sud (28%) et la Turquie (27%). Les lanternes rouges sont la Hongrie (3%), l’Allemagne (5%), la Suède (6%), la France et l’Italie (7%) et le Canada (8%).

Le Télétravail, source de bonheur et de productivité...

Le télétravail est plébiscité. 34% des personnes interrogées indiquent qu’elles télétravailleraient volontiers à plein temps si elles en avaient la possibilité. Une très forte majorité (83%) sont plutôt d’avis que le télétravail permettrait aux femmes de talents de ne pas interrompre temporairement leur carrière pour élever les enfants. Elles estiment que les télétravailleurs sont moins stressés du fait d’une moindre perte de temps pour aller au travail et confirment que le télétravail permet de maintenir un meilleur équilibre entre travail et famille.Pour 2 personnes sur 3, le télétravail va dans le sens d’une plus grande productivité, parce qu’il permet au télétravailleur de le faire quand son l’attention est plus forte, et qu’il lui donne un plus grand contrôle sur son travail.

... mais aussi de tensions

Pour autant, 62% des personnes interrogées  admettent que le fait de ne pas voir ses collègues de manière régulière peut provoquer un sentiment d’isolement, que le télétravail peut avoir un impact négatif sur les perspectives de promotion et qu’il peut être source de tension, dans le foyer, lorsque les frontières entre famille et travail ne sont pas clairement délimitées. Par ailleurs, un tiers des personnes considèrent que les télétravailleurs ont tendance à être moins productifs du fait du manque de supervision et des risques de distraction familiale. 

Source: Ipsos Reuther- Press Release - The world of work: Global Study of online employees shows 1 in 5 (17%) works from elsewhere

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France: taxation des non résidents

La "loi de finances rectificative", en cours de discussion à l'Assemblée Nationale, prévoit que les ménages qui n'habitent pas en France payeront des prélèvements sociaux de 15,5% sur les loyers qu'ils perçoivent de leurs propriétés en France, ainsi que sur la plus value issue de la vente de ces biens. Ces prélèvements sociaux s'ajouteraient à l'impôt sur le revenu que les non résidents payaient déjà.

Le projet de loi prévoit également la suppression de la gratuité des frais de scolarité pour les Français fréquentant un établissement français à l'étranger.

source: Assemblée Nationale Projet de Loi n°71 - art 25 et art 30

 

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Célébrer la diversité au travail

Pour célébrer l'harmonie entre les cultures au travail, le Ministère du Travail de Singapour* encourage les entreprises à organiser, dans le courant du mois de Juillet, un jour de la diversité dans leurs établissements à Singapour.

L'une des manières de mettre cette diversité en avant, suggère-t-il, est d'inviter les salariés à venir travailler ce jour là, habillés dans leurs costumes traditionnels.

Singapour a fait de la diversité et de l'harmonie interculturelle au travail une marque de fabrique aussi bien qu'un avantage distinctif. "Un environnement de travail harmonieux, dans lequel les collègues se comprennent et se respectent mutuellement, est vital pour garantir une bonne activité" peut-on lire sur le site du MOM "célébrer l'harmony entre les cultures est pour les entreprises un manière d'aider à promouvoir des valeurs telles que la compréhension mutuelle, le respect et l'intégration au travail. Des activités peuvent être organisées pour aider les salariés à mieux comprendre les cultures, croyances et pratiques des autres".

* MOM: Ministry of Manpower

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Se former en anglais en regardant des videos

2 jeunes Français formés à Stanford ont eu cette idée simple pour favoriser l'apprentissage de l'anglais: utiliser les videos disponibles sur internet (en l'occurence TED TALKS, mais il y en aura probablement beaucoup plus dans le futur) et les habiller d'outils de support simple: le sous titrage en français ou en anglais, l'explication de mots difficiles, des commentaires pour éclairer les références culturelles. L'utilisateur choisit son niveau de départ. Progressivement, il fait disparaître les assistances dès qu'il peut s'en passer.

Cette simple idée est hébergée sur un site bien fait qui est encore dans sa version beta. Découvrez-là en cliquant ici

A ce stade, le business model n'est probablement pas arrêté. Le site restera-t-il gratuit comme on peut l'espérer? Quoi qu'il en soit, cette création constitue une nouvelle brique disponible pour les personnes, voire les entreprises qui se préoccupent de construire des parcours de formation fondés sur des outils variés, attractifs et publics. Cette création montre que, dans le domaine de l'e-learning, les contenus sont souvent déja disponibles mais demandent avant tout à être intégrés dans un format`d'apprentissage. Et l'on se prend à imaginer des dispositifs de formation en ligne qui agrègeraient différentes solutions open source, où l'accent serait mis sur l'interface et non sur le développement de modules e-learning souvent coûteux et parfois décevants .

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3 clés d’Emilie, pour communiquer en Asie

Rencontre avec Emilie Tisserand, Directrice Générale de Mediakeys  à Singapour, en charge du développement de l’agence en Asie Pacifique.  

L’entretien se déroule dans les nouveaux bureaux de Mediakeys. Situés dans une ancienne école à Newton, non loin de Istana park, ils dévoilent un décor tout en sobriété. Des murs blancs et une série de pendules qui affichent l’heure des autres agences: une idée d’Emilie, inspirée du siège; un détail qui est tout un symbole du « glocal » dont la société s’est fait une spécialité.

Jeune femme pétillante, Emilie travaille depuis 6 ans chez Mediakeys, où elle est entrée après son diplôme d’école de commerce. Elle y a été successivement Chef de Pub, Directrice de clientèle et Directrice de l’international, avant de s’expatrier à Singapour, au mois de Septembre dernier, entraînant à sa suite enfant et mari. Mediakeys, dont elle dirige l’agence de Singapour, est spécialisée dans le planning media international. Elle est l’une des 3 « clés » de Comkeys, groupe de communication globale qui, avec Adkeys et Digikeys, couvre aussi la création et les nouvelles technologies  telles que les solutions digitales.

Si Mediakeys est remarquable, c’est en raison de sa dimension humaine, une soixantaine de personnes au total, basées en France ou dans l’une des 11 filiales du réseau à l’étranger, dont ses créateurs ont fait un atout sur le plan international : offrir aux annonceurs et aux grandes agences de communication, sur un sujet déterminé, le bénéfice d’une approche globale. Une perspective que les plus grandes, du fait de leur taille et de leur organisation en silos, auraient perdu. Mediakeys travaille pour de nombreux clients, parmi lesquels Dolce & Gabbana, Ermenegildo Zegna, Guess Replay ou Air France depuis le siège à Paris, Forever 21 aux Etats Unis, Uniqlo, Shiseido, Mitsubishi au Japon, Samsung, Hyundai en Corée : autant de marques internationales ayant besoin d’adapter et de déployer leur démarche de communication locale avec un intervenant global.

La collaboration avant tout

« Mediakeys, commente Emilie, c’est d’abord un état d’esprit. Ce qui fait son succès c’est sa capacité à faire travailler tout le monde ensemble, c’est pourquoi nous nous efforçons de rester une équipe à taille humaine  ne pas trop grandir, pour ne pas altérer notre identité ». L’ensemble des personnes travaillant dans le monde sont des consultants seniors multilingues, ce qui change de la structure classique des agences qui manque souvent de middle management.  Tout le monde, quelque soit sa nationalité et sa langue d’origine (plus de 12 langues différentes) communique, en interne, en Français et passe par le siège pour une formation de quelques mois aux valeurs et savoir –faire du groupe. Ceux qui ne parlent pas le Français au moment de leur recrutement sont invités à l’apprendre. « Nous évitons de parler l’anglais. Dans les faits, la langue de communication interne est le français et la langue de travail est la langue locale : le chinois, coréen, japonais, portugais, l’allemand, etc… Nous obtenons ainsi des conditions bien plus avantageuses qu’en anglais car nous travaillons avec des acteurs locaux, sans intermédiaire international couteux. Et de façon très pragmatique,  la plupart de nos contacts ne nous répondraient même pas si nous ne maitrisions pas leur langue ! ». Le ciment de l’équipe c’est encore son outil commun: une base de données globale, intégrant 20 ans de benchmark de prix. L’outil est capable de donner le prix d’un lieu d’affichage à New York, d’un titre de presse locale au Venezuela ou d’une bannière d’un site web en Coréen avec l’historique d’achat par annonceur. Les collaborateurs de Mediakeys construisent ainsi les offres de campagnes en faisant leur marché en ligne. Le système génère automatiquement la proposition commerciale avec photos, fourchettes de prix et explications sous format Powerpoint et Excel. De quoi donner les clés pour une planification de campagne globale en quelques clics. Une première étape avant des négociations plus poussées avec les responsables de zones Mediakeys situés aux quatre coins du monde. Un soutien international bien apprécié de leurs clients et agences partenaires, plutôt spécialistes sur des marches locaux et finalement peu structurés pour déployer des campagnes globales.

Singapour, un choix logique pour rayonner en Asie

« L’ouverture d’un bureau régional à Singapour, précise Emilie, est une réponse aux besoins exprimés par les clients de régionaliser leurs démarches marketing en Asie Pacifique ».  Pourquoi Singapour ? « C’était un choix logique, poursuit l’intéressée, compte tenu des nombreux budgets qui s’y établissent. Cela aurait aussi bien pu être Hong Kong, autre hub régional. Mais nous étions déjà bien implantes au nord de l’Asie en Chine et au Japon, les marches asiatiques les plus spécifiques et compliques pour nos clients occidentaux. Nous préférions donc prendre position à Singapour ou nous avions identifié un fort potentiel de développement dans les marches émergents d’Asie du Sud. Concrètement, la mission d’Emilie, supportée par deux autres collègues Marie Jeffredo et Sunkyung Choi,  elles aussi venant du siège avec des compétences complémentaires, est de développer l’activité sur une base régionale, d’améliorer les achats sur la zone et d’apporter du support aux autres bureaux à Pékin et Tokyo. Le travail d’Emilie consiste à rencontrer le maximum de personnes, tisser ses réseaux, s’imprégner des tendances et repérer les opportunités. Depuis quelques semaines, elle a pris le lead du comité marketing et communication de la chambre de commerce française. « une manière de contribuer et d’apprendre » souligne l’intéressée.

L’Asie présente-t-elle des spécificités dans le domaine de la communication ?  « Il n’y a pas de spécificité propre à l’Asie, répond Emilie, il y a des spécificités propres à chaque pays.  En Indonésie par exemple, les agences sont peu impliquées dans les achats media. Les annonceurs négocient souvent en direct. Au Japon et en Corée, la situation de fait était que l’ensemble du marché était trusté par quelques agences locales. En étant bien implantés localement nous avons pu comprendre le fonctionnement du marché et avons mené les démarches nécessaires pour devenir l’une des seules agences internationales habilitée à acheter des medias locaux ». Le fait d’être à Singapour modifie-elle la perspective sur la région ? «Cela permet surtout d’être sur le terrain, à l’écoute des opportunités. Lors d’un récent événement consacré au Travel retail en Asie Pacifique à Singapour, salon professionnel dédié a l’univers du duty free, nous avons systématiquement contacté les 240 exposants, cela a fait émerger besoins et solutions de communication dans les aéroports, par exemple au travers du sponsoring du WIFI dans les avions ou des bornes de check-in. Des solutions alternatives aux solutions classiques proposées généralement par les concessionnaires publicitaires ».

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