Mobilité Internationale

LIVRE: Ma première expatriation

Il y a toujours une première fois, où se mêlent envie et crainte, inexpérience et enthousiasme. J'ai eu le plaisir de co-rédiger avec Stéphanie Talleux, aux éditions Studyrama, un livre consacré à cette "première fois"; s'agissant en l'occurence d'expatriation.

La vie à l'étranger attire et les media en France s'émeuvent de manière régulière d'une prétendue vague d'émigration massive de nos jeunes élites. La réalité est que la génération Y considère désormais que son terrain de jeu est mondial mais que la population des Français vivant à l'étranger, bien qu'en forte croissance, reste modeste, se concentrant en Europe, en Amérique du Nord et dans les pays du Maghreb. Que la nouvelle génération ait la mobilité dans les gènes est plutôt, dans notre esprit, une excellente chose, d'autant plus que la demande des entreprises, grandes et petites, ne faiblit pas, bien au contraire.

Pour les jeunes qui contemplent un premier parcours à l'étranger ou songent d'emblée à y faire carrière, le paysage de l'expatriation s'est profondément transformé par rapport à celui qu'ont connu leurs aînés. Les opportunités sont nombreuses mais elles sont rarement luxueuses. Dans leur appétit d'international, les expatriés de la génération Y sont souvent prêts à se lancer sans filet. Raison de plus pour bien préparer leur projet.

Dans la préparation de cet ouvrage, nous avons rencontré un très grand nombre de jeunes expatriés et d'experts de la mobilité. Ce livre leur doit beaucoup tant il est la synthèse de leurs expériences, telles qu'ils nous les ont livrées. Nous nous sommes efforcés d'en faire ressortir les meilleures pratiques à l'usage des candidats à l'expatriation. Ces derniers trouveront d'ailleurs dans ce livre de quoi donner du corps à leur projet et des conseils, étape par étape, pour le mettre en oeuvre avec succès.

Le livre Ma première expatriation est paru le 2 Septembre 2013, aux Editions Studyrama.

Un grand merci à tous ceux qui ont partagé avec nous leur expérience et à Stéphanie Talleux, coach et auteur de conjoint d'expatrié: votre carrière continue avec qui cela a été un bonheur de travailler sur ce projet.

Attention heure d'été

Pour les utilisateurs de skype et autres moyens de connexion à distance, attention à marquer à la date du Dimanche 31 Mars 2013 le passage à l'heure d'été en France. Il sera 1 heure de plus en France à partir de cette date et le décalage entre Paris et Singapour de 6 heures.

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Faut-il craindre l'expatriation des talents?

La question est récurrente. Elle hante les couloirs du Parlement, des ministères et des institutions d’enseignement,… faut-il laisser faire, voire encourager l’expatriation des talents ? Donner aux jeunes, que ce soit au travers des études ou d’un VIE, l’opportunité de découvrir le monde et d’y prendre goût, ne revient-il pas, en définitive, à se tirer une balle dans le pied?

Erasmus, double cursus, année de césure, stage, post doc, Work-holiday pass, VIE, autant d’opportunités offertes aux étudiants et jeunes professionnels de se frotter à l’inconnu, de démystifier l’international, d’éteindre leurs dernières craintes et réticences pour l’expatriation. Autant de pousse au crime diront d’autres dans la guerre des talents. Les jeunes concernés sont les premiers à le reconnaître, c’est au travers de telles expériences qu’ils ont attrapé le « virus » de l’expatriation. Ils sont enthousiastes. On s’en félicite, satisfait de voir cette jeunesse, plus polyglotte, plus mobile, plus ouverte que les générations précédentes, se préparer ainsi à des carrières qui ne peuvent plus faire abstraction d’un monde globalisé. Mais que penser à l’inverse d’une expatriation qui signifierait fuite, exil, oubli du pays d’origine, adoption d’un nouveau pays ou d’une vie apatride ?

Ce qui pose problème ce n’est pas de partir pour découvrir, c’est de partir pour de mauvaises raisons, d’oublier ses racines, de partir pour ne plus revenir. Dans ces circonstances, le départ de nos meilleurs talents à l’étranger constitue  en effet un gâchis. Mais la question, déjà, ne peut plus être de retenir ou d’empêcher de partir. Que penser d’une équipe de France, dont les joueurs ne connaitraient que le championnat national. Ces derniers ne seraient-ils pas rapidement décrochés sur le terrain plus vaste de la compétition mondiale ? La vraie question n’est-elle pas désormais, tout en favorisant le départ des jeunes à l’étranger, de trouver les moyens de leur donner une image dynamique de la  France, l’envie d’y revenir ou d’entreprendre,  si ce n’est sur son sol, au moins en relation avec elle ?

D’abord réussir l’expérience internationale

De nombreux jeunes partent aujourd’hui à l’étranger par goût de l’international, épris d’aventure, la tête pleine de projets. D’autres le font par défaut, forcés à l’exil par la conjoncture morose en Europe. On comprend aisément que l’atmosphère générale à Singapour ou à Shanghai paraisse plus légère qu’à Paris ou Londres. Le dynamisme des pays émergents, en Amérique Latine et en Asie exerce logiquement un pouvoir d’attraction pour les jeunes professionnels.  Même ralentie, la croissance en Asie reste vive et  les opportunités nombreuses. Les jeunes expatriés y trouvent un terrain ouvert à leurs ambitions, où ils peuvent travailler, se développer, entreprendre et échapper aux frilosités de ce que l’on a pris l’habitude d’appeler le vieux continent. Mais tout n’est pas facile. Certains bricolent sur le plan professionnel et pratique, d’autres ont plus de chance, d’autres encore finissent par renoncer.  C’est important de les aider, et les opportunités- stages, VIE,..- précitées vont dans ce sens.  Pour tous, l’essentiel est d’abord que l’expérience à l’étranger soit réussie. Il faut donner une mission aux jeunes professionnels hors de France, construire les bases d’une équipe de France, faire connaître leurs succès et faire reconnaître qu’ils sont aussi ceux de la collectivité.  Et s’il s’agit enfin de faire revenir les talents, il faut que le jeune professionnel, quand il revient, le fasse pour de bonnes raisons, porté par une riche expérience, attiré par la possibilité de voir cette expérience reconnue et valorisée. Le pire serait que ne reviennent que ceux qui sont forcés de le faire tandis que ceux qui ont les moyens de rester, pérennisent leur situation d’expatrié par rejet du contexte en Europe et de ses rigidités.

Ensuite entretenir l’attractivité du retour

Les enquêtes menées auprès des expatriés le soulignent de manière régulière, l’étape de l’expatriation qui est la moins bien gérée est celle du retour. C’est vrai des entreprises quand elles n’anticipent pas et sont incapables de proposer à leurs expatriés des opportunités stimulantes dans le pays d’accueil. C’est vrai des intéressés et de leur famille confrontés souvent à une forme d’expatriation à l’envers quand ils reviennent dans leur pays. C’est vrai encore à l’échelle du pays quand l’expérience à l’étranger est sous valorisée, jugée décalée voire suspectée d’arrogance, ou quand les opportunités paraissent rares et que là où les jeunes ont fait l’expérience du mouvement ils ne voient plus qu’immobilités. Il faut refonder l’attractivité du pays, substituer à la tentation de la démission, qui consisterait à se considérer comme un pays vieux, celle d’un pays riche de sa qualité de vie, de ses valeurs et de ses solidarités, de sa culture et de ses réussites technologiques. Lors de son séjour à Singapour, le Premier Ministre Jean Marc Ayrault, s’adressant à la communauté des français, rappelait que c’est un mal bien français que de voir ses défauts avant de reconnaître ce qui fait aussi son génie.  A cet égard, la guerre des talents se joue tous les jours et sur tous les fronts, et il revient à chaque français, en France ou à l’étranger de mettre mieux en avant les aspects les plus dynamiques de l’image de son pays.

Et attirer les jeunes talents étrangers

L’attractivité de la France à l’égard de ses nationaux est indissociable de sa capacité de manière réciproque à attirer les meilleurs jeunes talents étrangers. Malgré les efforts des grandes écoles et universités sur ce terrain, il n’est pas toujours certain que tout soit fait pour que les jeunes professionnels étrangers trouvent en France le moyen d’entreprendre et travailler. Si les jeunes français sont attirés par l’international c’est aussi qu’ils y apprécient, aux Etats Unis et ailleurs, les écosystèmes qui favorisent les échanges de savoirs et d’expérience. Autant générer de telles opportunités en France dans le cadre de clusters rassemblant des jeunes talents de multiples nationalités.

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Visa: l'EPEC arrêté à Singapour

Singapore Shop House

Mauvaise nouvelle pour les jeunes professionnels à la recherche d'un emploi à Singapour. Le dispositif EPEC (Employment Pass Eligibility Certificate) est arrêté depuis le 1er décembre 2011.

L'EPEC permettait de résider jusqu'à 1 an à Singapour, le temps de  rechercher un travail sur place. Il offrait un certain confort aux jeunes professionnels arrivant sans travail à Singapour avec l'espoir de trouver un emploi sur place. Les intéressés conservent la possibilité de venir à Singapour et d'y rechercher un travail. Mais il leur faudra être désormais plus rapides, car le temps d'un visa de tourisme est limité à 3 mois.

Voir la rubrique Visa dans notre dossier Singapour.

Gérer ses affaires en France, lorsqu'on vit à l'Etranger

On peut vivre à des kilomètres de ses bases et être rattrapé par des situations délicates à gérer dans son pays d'origine, que ce soit sur le plan personnel, familial ou patrimonial. Dans ces circonstances, la distance aide rarement à prendre du recul et fait au contraire rapidement monter le niveau de stress...

On peut être tenté de prendre l'avion pour gérer la situation comme on avait l'habitude de le faire avant l'expatriation, mais cette solution s'avère rapidement impraticable, a fortiori lorsque les difficultés se prolongent ou se multiplient. On peut s'appuyer sur un membre de sa famille ou un ami sur place, mais ce dernier n'a pas toujours ni le temps, ni les compétences nécessaires. On peut enfin faire appel à des professionnels, mais à condition de pouvoir les identifier à distance et d'être sûr de pouvoir leur faire confiance.

Créée à l'initiative de l'Union des Français de l'Etranger, France experts est une structure de conseil et d'assistance aux expatriés dont la mission est d'offrir le support de professionnels pour la prise en charge, à distance, de ces situations délicates.

Le dispositif met en réseau des professionnels dans des domaines très variés allant de l'expertise retraite et le notariat jusqu'à la gestion de patrimoine en passant par la fiscalité, l'immobilier et l'assistance familiale. Dans chaque domaine, les professionnels ont fait l'objet d'une procédure d'accréditation qui garantit la qualité de leurs prestations. Les particuliers peuvent utiliser les services des intéressés en passant par France experts. Les entreprises peuvent, elles, souscrire à l'intention de leurs salariés des packages donnant droit à un volume déterminé de prestations.

► Présentation des services de France Experts sur le site de l'UFE

Expatriation: tendances et pratiques actuelles

KPMG a publié récemment sa dernière étude sur les politiques et pratiques de la mobilité internationale. Voici une synthèse des résultats de l'étude.

1- L'expatriation est toujours en croissance

Une large majorité d'entreprises prévoient de maintenir ou d'augmenter le nombre de leurs expatriés au cours des 5 prochaines années.

Recours aux expatriés dans les 5 prochaines années :
  • Stable: EU:46%; Asie:40%; US:41%
  • légèrement en hausse: EU:33%; Asie:21%; US:34%
  • Sensiblement en hausse: EU:12%; Asie:17%; US:8%

 

 

2- Leur motivation pour envoyer des collaborateurs en expatriation est en premier lieu liée au souci d'atteindre les objectifs du business

Une proportion importante d'entre elles continuent d'être concentrées sur la réduction du coût des programmes de mobilité internationale.   Pour autant, l'objectif principalement poursuivi, lorsque l'on envoie des collaborateurs en expatriation, est de supporter les objectifs économiques de l'entreprise et de se donner les moyens de s'adapter aux besoins changeant du business.(71% des réponses)

Il est intéressant de constater que les entreprises de la région Asie Pacifique semblent accorder plus d'importance que leurs homologues européennes au contrôle des coûts des programmes et au retour sur investissement (EU:8%; Asie:14%; US:15%); ainsi qu'au souci d'attirer et retenir les expatriés en conservant des packages compétitifs (EU:7%; Asie:17%; US:11%) 

 

3- Une expatriation sur deux dure 2-3 ans

  • moins d'1 an: 3%
  • 1-2 ans: 17%
  • 2-3 ans: 52%
  • 3-4 ans: 19%
  • 4-5 ans: 6%
  • Plus de 5 ans: 3%

 

4- Les entreprises ne relèvent pas de nombreuses situations de non performance en expatriation. Pour autant, les chiffres indiqués montre qu'une proportion significative d'expatriés quitte l'entreprise au terme de l'expatriation, soit faute d'emploi disponible dans le pays d'accueil, soit parce qu'ils obtiennent une meilleure offre d'une autre entreprise.

% de licenciement lié à une incapacité à atteindre le niveau de performance attendu en expatriation
  • Aucun: EU:21%; Asie:45%; US:27%
  • Moins de 5%: EU:60%; Asie:45% ; US:53%
  • Entre 6 et 10%: EU:4%; Asia:0%; US:6%
  • Ne sait pas: 12%
% d'es expatriés quittant l'entreprise dans les 12 mois qui suivent le retour d'expatriation
  • Aucun: 14%
  • Moins de 5%: 35%
  • Entre 6 et 10% : 13%
  • Ne sait pas: 25%
Motifs des départs
  • Pas d'emploi disponible dans le pays d'accueil: 36%
  • Obtention d'une meilleure offre d'emploi/carrière dans une autre entreprise: 21%
  • Ne sait pas: 30%

 

5- L'évaluation de la capacité des candidats à l'expatriation à évoluer dans un environnement étranger est, dans la majorité des cas, réalisé de manière informelle par le management ou les Ressources Humaines.  Les entreprises ne mettent que rarement en place un dispositif de fixation d'objectifs spécifique. 2 entreprises sur 3 sont hésitantes sur la qualité de leur processus de repatriation. 2 entreprises sur 5 organisent le retour 6 mois avant la fin de l'expatriation, 1 entreprise sur 4 le fait 3 mois avant; 1 sur 10 ne planifie rien.  

- Manière d'évaluer la capacité d'un futur expatrié à évoluer dans un environnement étranger
  • évaluation réalisé par un consultant externe: 8%
  • évaluation réalisée par un évaluateur interne dûment formé : 5%
  • évaluation informelle par les RH ou le management: 56%
  • Pas d'évaluation: 38%
-Approche retenue pour fixer des objectifs en situation d'expatriation
  • Pas de processus distinct: 64%
  • Des objectifs sont fixés pour chaque expatrié: 22%
  • Pas de processus de fixation d'objectifs: 15%
-Niveau de satisfaction concernant le processus de repatriation :
  • élevé: 5%
  • positif: 29%
  • Neutre: 33%
  • faible: 23%
  • très faible: 10%
- Organisation du retour d'expatriation :
  • Au début de l'expatriation: 4%
  • Un an avant le retour: 7%
  • 6 mois avant le retour: 39%
  • 3 mois avant le retourn: 24%
  • Pas de planification : 13%

 

6- Les familles sont largement prises en compte. Les enjeux et difficultés liés aux situation de double carrière sont bien identifiés et une proportion significative d'entreprises offrent aux intéressés une forme d'assistance pour les aider à maintenir une activité.

Le concept de famille évolue. En plus des époux mariés et des enfants, les entreprises prennent en compte
  • Les partenaires non mariés du sexe opposé: EU:78%; Asie:76%; US:39%
  • Les partenaires non mariés du même sexe: EU:63%; Asie:60%; US:40%
  • les parents dépendants/ la famille élargie: EU:8%; Asie:10%; US:13%
Enjeux et difficultés liés aux doubles carrières
  • Les collaborateurs sont moins enclins à se porter candidats pour des postes à l'étranger: 58%
  • facteur d'augementation des risques d'échec de l'expatriation: 34%
  • Ont un impact sur la durée pendant laquelle un collaborateur est prêt à partir en expatriation: 27%
  • Pas d'impact remarquable: 30%
Assistance au conjoint/partenaire accompagnant, dont la carrière est interrompue par le départ à l'étranger.
  • Prime ou budget devant être utilisé pour des dépenses particulières (recherche d'emploi, formation...): EU:31%; Asie:26%; US:27%
  • Budget pouvant être utilisé pour n'importe quel objet: EU:13%; Asie:19%; US:14%
  • Assistance à la recherche d'emploi dans le pays hôte: EU:29%; Asia:17%; US:16%
  • Assistance pour l'obtention d'un visa de travail dans le pays hôte: EU:40%; Asie:36%; US:27%
  • Remboursement des dépenses de formation: EU:29%; Asie:19%; US:17%
  • Compensation partielle du salaire perdu: EU:3%; Asie:2%; US:3%
  • Compensation totale du salaire perdu: EU:0%; Asie:2%; US:2%
  • aucune: EU:23%; Asie:26%; US:37%

 

7- 60% des répondants considèrent que les packages d'expatriation ne sont pas trop généreux. les packages sont dans leur majorité établis sur la base de la rémunération dans le pays d'origine.

Pensez-vous que les packages d'expatriation sont trop généreux?
  • Oui: 40%
  • Non: 60%
Rémunération:
  • Base pays d'origine: 60%
  • Base pays d'accueil: 12%
  • Base pays du Head quarter: 8%
  • La rémunération la plus haute entre le pays hôte et le pays d'accueil: 7%
  • Au cas par cas: 8%
 

8- La plupart des entreprises offrent la possibilité de voyages préparatoires, lesquels, pour 58% des personnes interrogées, dureraient de 5 à 10 jours. Les entreprises proposent également des cours de langues et des formations interculturelles. Ces dernières sont souvent proposées également au conjoint voire aux enfants.

Voyage de découverte du pays hôte
  • pour l'expatrié uniquement: 9% (EU:8%; Asie:20%; US:8%) 
  • pour l'expatrié et son conjoint: 59% (EU:48%; Asie:36%; US:67%)
  • pour l'expatrié, le conjoint et les enfants: 18% (EU:31%; Asie:20%; US:12%) 
  • aucun: 14% (EU:13%; Asia:24%; US:13%) 
Durée du voyage de découverte
  • Moins de 5 jours: 39%
  • de 5 à 10 jours: 58%
Formation en langues
  • pour l'expatrié uniquement: 7% (EU:8%; Asie:12%; US:7%) 
  • pour l'expatrié et son conjoint: 29% (EU:24%; Asie:29%; US:33%) 
  • pour l'expatrié, le conjoint et les enfants: 42% (EU:52%; Asie:27%; US:37%) 
  • Aucun : 22 % (EU:16%; Asie:32%; US:23%) 
Formation interculturelle (dans la politique standard)
  • pour l'expatrié uniquement: 6% (EU:8%; Asie:7%; US:5%) 
  • pour l'expatrié et son conjoint: 21% (EU:28%; Asie:15%; US:19%) 
  • pour l'expatrié, le conjoint et les enfants: 37% (EU:33%; Asie:39%; US:40%) 
  • aucun: 36 % (EU:31%; Asie:39%; US:36%) 
Frequence de la mise en place de la formation en langue:
  • offerte à chaque expatriation: 43%
  • seulement lorsque le contexte du pays le justifie: 40%
  • à la demande de l'expatrié: 9%
Services offerts:
  • Accompagnement au retour au terme de l'expatriation: 30%
  • conseil interne carrière/repositionnement interne vers la fin de l'expatriation: 31%
  • programme de mentoring formalisé: 10%
  • Visite de repatriation dans le pays d'origine: 21%
  • aucun des dispositifs ci-dessus: 40%

 

Consultez l'intégralité de l'étude réalisée par KPMG Global assignment policies & practices survey 2011 sur le site de KPMG

 

Tapis pas si rouge pour les "haigui"

En Chine, le terme haigui ou tortues de mer désigne les chinois de l’étranger  revenant en Chine. Le Gouvernement déploie le tapis rouge pour faciliter le retour de ces talents dont le pays a besoin pour nourrir son développement. Mais la situation n’est pas si favorable pour tous les intéressés. Les Haigui sont aussi nombreux à découvrir que les qualifications acquises à l’étranger sont difficiles à valoriser ou marquent une trop faible différence pour leur ouvrir des opportunités comparables à celles qu’avaient connues leurs aînés.

Pour Xia Yingqi, Responsable à Pékin du «Centre des talents à l’étranger», cité par le China Daily dans son édition du 25 Juillet, «dans les années 90, lorsque ma génération de tortues de mer revenait en Chine, il s’agissait de personnes dans la quarantaine, ayant acquis une véritable expertise dans des domaines scientifiques déterminés». Par comparaison, les tortues de mer d’aujourd’hui seraient plus jeunes: jeunes diplômés d’autant plus tentés par le retour en Chine que la situation de l’emploi dans les pays occidentaux n’offre que de médiocres perspectives.

Leurs domaines de compétences seraient moins «stratégiques» au regard des besoins de la Chine: moins d’ingénieurs ou de scientifiques, plus de MBA et d’économistes. Leur potentiel serait surtout jugé moins uniformément attractif; les entreprises faisant clairement la différence entre les diplômés des meilleures institutions à l’étranger, d’ailleurs elles-même de plus en plus en concurrencées par les grandes universités chinoises, et ceux ayant suivi un cursus dans des universités de second rang.

En 2008, le gouvernement avait pourtant déployé le tapis rouge à l’intention de ses élites de l’étranger, au travers d’un plan baptisé « Plan 1000 personnes ». Ledit plan offrait des postes importants et des financements significatifs aux personnes dont les expertises présentait un intérêt particulier pour le développement du pays.Il aurait attiré plus de 1000 personnes. L’effort se poursuit aujourd’hui dans les domaines scientifiques, le gouvernement envisageant même la faisabilité du maintien de la double citoyenneté pour les intéressés. Au total, selon les sources du Ministère du Travail et de la Sécurité Sociale, environ 630 000 chinois de l’étranger, sur un total de 1,9 millions, seraient ainsi revenus en Chine au cours des 30 dernières années.

Pour les futurs haigui, la tentation de l'étranger reste ainsi un bon investissement, à condition de faire le bon choix en termes de filière et de privilégier les cursus les plus sélectifs. Au moment du retour, les opportunités resteront ouvertes pour les meilleurs qui pourront avec succès valoriser leur parcours à l'international, à condition toutefois, au moment du retour, de ne pas mésestimer la concurrence des diplomés chinois et de faire l'effort de se réadapter au contexte du pays.

Ces talents locaux qui chassent les expats

Dans un article récent, le magazine anglais the Economist sonnait la fin des expatriés : les Filth des grandes années (Failed in London trying Hong Kong) risquent bien, alerte le magazine avec un humour très britannique, d’être remplacés par les Fishtail (Failed in Shanghai, trying again in London). Les talents locaux chassent-ils les expatriés? Les chiffres de la mobilité montrent que les tendances ne sont pas si claires.

Dans un contexte de vive croissance, les employeurs donneraient désormais systématiquement la préférence à des candidats locaux, bien diplômés, connaissant la langue et le contexte des affaires et disposant de surcroît de ce réseau de relation (Guanxi en Chine) si essentiel dans les pays d’Asie.

De fait, le vivier des talents locaux, formés dans de grandes universités sur place ou dans les établissements les plus prestigieux à l’étranger, est en forte augmentation. En Chine, le gouvernement met en place des dispositifs pour faire revenir aux pays les élites formées à l’étranger ( Ces élites ont même un nom : les tortues de mer).

Les entreprises locales ont supplanté les multinationales dans le cœur de leurs jeunes publics.  Elles multiplient les opportunités, offrent de véritables parcours de carrière et excitent l’orgueil national de travailler pour une entreprise asiatique. Depuis 2003, selon les chiffres avancés par The Economist, près de 325 000 Chinois seraient ainsi revenus en Chine après avoir étudié à l’étranger.

Les multinationales sont contraintes de suivre sur le même registre. Engagées dans une guerre des talents qui est au cœur de leur développement en Asie, elles privilégient désormais les talents locaux, non seulement pour des questions de coûts, mais aussi et surtout pour construire, parmi les jeunes embauchés, un vivier de talents, durablement installés dans la région et capables dans l’avenir d’exercer jusqu’aux plus hautes responsabilités, en lieu et place des expatriés.

Est-ce véritablement le tocsin qui sonne pour les expatriés et assiste-t-on à la fin d’une époque pour la mobilité des occidentaux vers l’orient ? Rien n’est moins certain. Si l’expatriation des 30 glorieuses, avec ses packages brodés d’or, a sans doute disparu, il n’est que de constater le flux croissant des mobilités professionnelles pour se convaincre que les entreprises multinationales continueront durablement d’employer aussi des talents occidentaux sur place; ne serait-ce que pour favoriser les transferts d’expertise et offrir à leurs meilleurs « espoirs » ces parcours de carrière propres à développer le leadership global.

De même assiste-t-on  à un mouvement croissant de jeunes professionnels, stimulés par les études, stages et VIE réalisés à l’étranger, prêts à démarrer leur carrière hors des frontières de leur pays, moins soucieux du package, peu anxieux de l’absence de filet et surtout plus avides de défis, d’opportunités de développement et de parcours rapides.

Enfin, les grandes entreprises asiatiques ne manqueront pas, dans le contexte du déploiement de leurs activités vers les marchés occidentaux, de faire le même pari à rebours que les multinationales naguère; recrutant sur place de jeunes occidentaux ouverts à la culture et envoyant se développer à l’étranger des cohortes de talents nationaux.

Dans ce contexte, le flot des mobilités croisées est loin de se tarir. La région Asie pacifique restera durablement un pôle attractif pour les professionnels, jeunes et moins jeunes, désireux de s’y installer.  On ne saurait donner de meilleur conseil aux intéressés que de continuer d’investir dans des expériences professionnelles en Asie, l’apprentissage des langues et de la culture du pays, et le développement de leur propre guanxi.

Article dans le The Economist: "Locals first- Employment in Asian firms is booming- but for locals, not western expats"

Expatriés: attention au burnout !

Si l'aventure à l'étranger présente le plus souvent des aspects extrêmement stimulants, elle est aussi, selon les cas, synonyme d'intense charge de travail, de voyages à répétition, mais encore de perte de repères et d'anxiété. L'éloignement de ses bases, la confrontation à un environnement étranger, le besoin de faire ses preuves dans le nouvel emploi ou de reprendre une activité professionnelle sur place, tout en installant la famille, sont autant d'éléments amplificateurs. A cet égard, l'expatrié et le conjoint sont soumis, dans leurs environnements respectifs, à une semblable pression et à un même risque: le burnout.

Dans un article de Martine Laronche daté du 3 Avril "Quand les cadres se consument au travail", le Monde rapporte l'expérience de Christine, victime d'un burnout alors qu'elle était Directrice de l'antenne d'une Business School anglaise en Asie. A la tête d'un projet où tout était à faire et où elle ne pouvait compter que sur ses propres ressources, elle multipliait les casquettes et les responsabilités: la construction du nouveau batiment, la mise en place des équipes et de l'organisation administrative, le suivi des étudiants. Une activité multitâches qui la menait le plus souvent jusque tard dans la nuit et empiétait généreusement sur ses week ends. Au bout de 2 ans, elle a fait un malaise. On lui a conseillé de changé de rythme, mais elle n'a pas ralenti. Quand on lui a confié une nouvelle mission, en plus de la précédente, elle a fini par s'effondrer: «Je ne dormais plus, pleurais tout le temps, pour rien, j'étais incapable de penser. Je n'avais qu'une envie : me mettre dans un coin. J'étais comme morte. Je ne comprenais pas ce qui m'arrivait. Je n'avais rien vu venir.»

Les expatriés au travail ne sont pas les seuls à souffrir du burnout. Les personnes en recherche d'emploi, notamment celles qui sont arrivées dans le pays dans la position du conjoint, se mettent elles-même parfois dans des positions intenables, s'imposant un rythme frénétique pour gérer l'installation et la reprise d'une activité sur place; gardant l'oeil sur les autres mais s'oubliant soi. Certains se lancent ainsi dans une recherche d'emploi dès l'arrivée, alors que le logement n'est pas encore trouvé et que les cartons ne sont pas déballés. Il faut encore gérer les enfants, régler les problèmes administratifs, repérer les éléments de la vie courante; le CV est déjà prêt, déjà diffusé urbi et orbi. Les intéressés multiplient les contacts, épuisent les sites emplois, envoient leur dossier de candidatures par centaine. Les semaines passent, les réponses restent rares. Les personnes ont l'impression d'avoir tout donner et sont soudain confrontées à une angoisse: "et si je ne retrouvais pas d'emploi?". Perte de repères, recherche de sens, sentiment de ne plus maîtriser les évènements et les choses, fatique physique et choc culturel, tous les ingrédients d'un burnout imminent sont présents.

Les psychologues Herbert Freudenberg et Gaelle North ont établi que le burnout pouvait passer, dans un ordre variable, par les 12 phases suivantes:

  • Besoin de faire ses preuves
  • Travailler plus
  • Négliger ses propres besoins
  • Déplacement des conflits
  • Remise en cause de ses valeurs: les amis et les activités favorites sont négligés
  • Dénégation des problèmes qui émergent, avec des signes apparents de cynisme et d'agressivité
  • Retrait: repli sur soi, avec un potentiel recours à l'alcool et aux drogues.
  • Changements de comportement qui deviennent évidents pour les autres.
  • Dépersonnalisation: la vie devient une série de gestes mécaniques
  • Vide intérieur
  • Dépression
  • Burnout

 

Pour éviter le burnout, il est important de prendre conscience de ses limites, s'autoriser à ralentir, faire attention à sa forme physique et se donner du plaisir. En situation de recherche d'emploi par exemple, il peut être judicieux de s'attacher à faire moins pour faire mieux.

Prendre le temps de construire un vrai projet, en phase avec ses attentes et avec le contexte du pays, constitue une étape essentielle. Elle fixe le cap et ouvre des marges de manoeuvre: comme en situation de négociation, la résilience face à l'adversité est largement liée à la variété de ses options.(voir dans la section abonnée le tutoriel pour vous aider à revisiter votre projet professionnel)

Ralentir. Les chercheurs d'emploi, sous la pression des recruteurs et de conseilleurs divers, sont traditionnellement invités à considérer la recherche d'emploi comme une "activité à temps complet". Rien de plus vrai et de plus faux à la fois. Il est important en effet de se donner un cadre pour être efficace et actif dans ses démarches. Mais ce cadre doit plus que jamais être établi pour aménager aussi des plages pour soi, pour la découverte du pays... (Plus de conseils pratiques dans le guide de l'emploi à l'étranger)

S'ouvrir. En situation d'emploi, en fonction des zones de frottement et de tensions, il est important de prendre conscience de soi et de se donner les moyens de comprendre les autres. Mieux gérer les priorités, aller à la rencontre de ses collègues, s'intéresser à l'environnement du pays, trouver des alliés et mentors sur place et au siège sont autant de pistes pour relacher la pression et envisager la situation avec une perspective positive.(Plus de conseils pratiques dans le tutoriel consacré à l'interculturel)

S'implanter en Chine ou à Hong Kong?

Pour l'entrepreneur qui souhaite investir en Chine, le choix peut être de s'installer en Chine continentale ou de créer une entreprise à Hong Kong. Cette deuxième solution présente de nombreux avantages sur le plan légal et fiscal, mais elle a aussi ses limites. Par comparaison, l'établissement en Chine reste une affaire complexe, mais les contraintes ont été sensiblement allégées et certains projets ne pourront être mis en oeuvre autrement.

Redevenue en 1997 une province de la Chine, Hong Kong a cependant conservé son statut de Région autonome, avec son système économique spécial, sa monnaie, ses régles de douanes et son cadre juridique pendant une période de 50 ans. Les investissements étrangers y sont fortement encouragés et les restrictions d'activité qui prévalent en Chine continentale sont inexistantes. Le processus de création d'entreprise y est extrêmement simple. Les entrepreneurs peuvent très simplement y créer une SARL, dont le nombre d'actionnaires est au moins de 2 et au plus de 50. Le capital minimum requis, en théorie indéterminé, est, en pratique, de l'ordre de 10 000 HK$. Les droits d'enregistrement sont de 1000 HK$. Hong Kong bénéficie de surcroît d'une fiscalité avantageuse.

Pour autant, si le projet est de réaliser l'essentiel de son activité en Chine continentale, il sera préférable de créer une entreprise localement. Avec la société exclusivement à capitaux étrangers (Wholy Foreign Owned Enterprise), il n'est plus nécessaire d'avoir un partenaire chinois. Ce type d'entreprise a la forme d'une Société à Responsabilité Limitée. Le capital social est fixé par la législation en fonction du secteur d'activité.

Dans l'hypothèse d'une implantation sur la Région Asie et/ou si le projet est porté par plusieurs investisseurs, l'établissement d'un siège social à Hong Kong et d'une filiale en Chine continentale peut-être une solution qui simplifiera in fine l'établissement de cette dernière, tout en facilitant, au niveau de la structure basée à Hong Kong, les entrées/sorties d'actionnaires et en optimisant les aspects fiscaux.

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