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Emmanuelle Kerjan, psychologue : « Pour les enfants en difficulté l’expatriation peut aussi faire partie de la solution ».

Emmanuelle Kerjan est psychologue à Singapour. Elle a pratiqué la psychologie clinique pendant 7 ans à l’étranger, en Nouvelle-Calédonie et au Canada. Arrivée à Singapour il y a un an, elle exerce désormais au sein du cabinet qu’elle a créé, recevant enfants, adolescents et adultes. Elle nous parle des difficultés rencontrées par les enfants en expatriation. 

- L’expatriation  entraîne t’elle, pour les enfants, des difficultés spécifiques ?

- Ce qu’il faut dire en premier lieu, c’est que l’expatriation n’entraîne pas nécessairement de difficultés pour les enfants. La majorité d’entre eux traversera cette période sans éprouver de problèmes particuliers. D’autres seront plus sensibles à ce qu’induit le départ à l’étranger. Les séparations engendrées ainsi que la confrontation à la nouveauté peuvent générer chez eux une palette d’émotions : tristesse, colère, peur. D’autres, enfin, seront véritablement fragilisés par cette épreuve et pourront l’exprimer à travers différents symptômes. Quoi qu’il en soit, il n’y a ni symptômes ni pathologies spécifiques à l’expatriation. Le départ à l’étranger est à interpréter comme un élément déclencheur et fragilisateur plutôt que comme la cause du mal-être de l’enfant.

- Que se passe-t-il pour les enfants au moment d’un départ à l’étranger?

- Le départ à l’étranger confronte l’enfant à la question de la séparation et à celle de la projection dans l’inconnu. La manière dont l’enfant va vivre cette aventure va dépendre principalement de 3 facteurs : son stade de développement (selon qu’il s’agit de très petits enfants, de 0 à 3 ans, de jeunes enfants ou d’adolescents), sa personnalité/son histoire et son contexte familial.

Pour les enfants de 0 à 3 ans, le départ en expatriation se traduit principalement par des changements d’ordres « corporels » : nourriture, climat. Les enfants en bas-âge étant sensibles à la nouveauté, ils peuvent développer au moment de l’installation des difficultés de sommeil ou d’alimentation. Les enfants d’âge scolaire peuvent éprouver des difficultés à se séparer de leurs proches et de leurs environnements. A la tristesse peut s’ajouter la culpabilité de laisser ceux que l’on aime. Ils peuvent aussi être inquiets concernant cette plongée dans l’inconnu : nouvelle langue, nouvelle école, nouveaux codes. Cela peut se traduire par des difficultés à aller jouer avec d’autres enfants, par un repli ou par des comportements agressifs… Ils ont besoin d’attention et d’explications.

La personnalité de l’enfant va aussi fortement influencer son vécu. Certains ont un grand besoin de repères et de routines alors que d’autres sont très curieux et aiment le changement. L’historique de l’enfant concernant la question de la séparation est, bien évidemment, aussi central.

Enfin, la manière dont les parents vont vivre l’expatriation est aussi à prendre en considération. Les parents ont tendance à vouloir cacher leurs ambivalences ou leurs difficultés aux enfants. Or ces derniers étant très sensibles aux changements d’humeurs de leurs parents vont se demander, non sans inquiétude, pourquoi on leur cache quelque chose. D’où l’importance d’être vrai, authentique sans pour autant s’épancher.

- Et les adolescents ?

- C’est pour eux que le départ en expatriation est souvent le plus dur. Au moment de l’adolescence, les amis sont très importants sur le plan identitaire. Le fait de quitter son réseau est douloureux. Par ailleurs, l’adolescent est souvent, compte tenu du contexte d’installation dans un pays nouveau, obligé de redevenir plus dépendant des parents, à un moment où il souhaite au contraire davantage d’autonomie. Cette situation peut être vécue par les intéressés comme une régression. Il est important de dédramatiser et de leur rappeler que cela est temporaire.

- Pour les enfants en difficulté, l’expatriation est-elle une contrainte supplémentaire ?

- Elle peut l’être, oui. Par exemple, pour les enfants qui sont fragilisés dans leur relation aux autres, lorsque l’attachement de base est marqué d’insécurité, l’expatriation peut être une véritable épreuve. Il faut entourer l’enfant et lui laisser le temps de s’adapter. Si les symptômes persistent dans le temps (au-delà de 2-3 mois) ou que l’enfant est trop anxieux, il est important de consulter un spécialiste. Mais comme toute épreuve, elle peut aussi donner confiance en soi si elle est dépassée avec succès. Ainsi l’expatriation peut faire partie de la solution : elle donne aux enfants l’occasion d’apprendre à se débrouiller et renforce ce faisant l’estime de soi.

- Y a t-il des difficultés spécifiques aux enfants qui connaissent des expatriations à répétition ?

- Ces expatriations à répétition présentent beaucoup d’aspects positifs. Elles participent à la construction de la personnalité et font des intéressés des personnes souvent curieuses, tolérantes et capables de s’adapter. Toutefois et même si ces enfants sont souvent plus « outillés » face à l’expérience de l’expatriation (ils savent, par exemple, mieux comment s’y prendre pour s’installer rapidement et efficacement dans un nouveau pays), il n’en reste pas moins qu’ils sont confrontés à chaque fois à la douloureuse épreuve de la séparation. A force ils peuvent se forger une « carapace ». Une autre conséquence des mobilités successives est que, devenus jeunes adultes, les intéressés n’ont souvent pas d’ami d’enfance. Ils ont noué beaucoup de liens, mais ces liens se sont dispersés. Cela rend les choses plus difficiles dans les moments de crise. Enfin, il y a aussi une forte dépendance à la famille.

- L’expatriation peut-elle impliquer, par exemple sur le plan scolaire, un environnement qui n’est pas adapté à l’enfant.

- En effet, dans certains cas, l’expatriation se traduit par un environnement relativement élitiste et une raréfaction des offres d’orientation, notamment au lycée. Cela peut mettre certains élèves en difficultés. A l’inverse, il y a des situations d’expatriation qui offrent des opportunités spécifiques en termes de modes d’enseignement. Il arrive même que le choix de la destination soit guidé d’abord par le souci de trouver un système scolaire mieux adapté aux besoins de l’enfant.

- Quels conseils donneriez-vous aux parents ?

- Avant l’expatriation : annoncer le départ à l’enfant assez tôt pour qu’il puisse s’y préparer, symboliser le départ en organisant une fête avec les copains et la famille, donner envie à l’enfant en l’informant sur le pays d’expatriation. Il est aussi important de l’aider à exprimer son ressenti, ses émotions et à les entendre même si cela n’est pas toujours facile pour nous. Ne pas oublier de le rassurer en lui expliquant que toutes les émotions qu’il vit sont bien normales et passagères. Un dernier point est de lui donner les moyens d’être actif. A ce titre, il est important que l’enfant ou l’adolescent ait, comme les autres membres de la famille, son propre projet d’expatriation.

Pendant  le séjour sur place : Dès l’arrivée il est judicieux de mettre vite en place des routines (repas, école,…), des repères et de favoriser la création de contacts avec d’autres familles. Une solution est d’investir le champ extra scolaire. L’enfant peut par exemple commencer un sport qu’il ne pourrait pas faire chez lui ;c’est une manière de lui donner envie et de donner du sens à ce qu’il vit.

Je conseille par ailleurs la lecture du livre « L’enfant expatrié » de Gaëlle Goutain et Adélaïde Russell pour ceux qui veulent en savoir d’avantage.

- En tant que psychologue, dans quel contexte intervenez-vous ?

- Les personnes qui viennent me voir, qu’ils s’agissent d’enfants, d’adolescents ou d’adultes, le font dans une variété de situations qui vont du simple besoin d’un « coup de pouce » dans une période de crise ou de questionnements jusqu’à des demandes d’accompagnement et de thérapies plus intensives dans le cas de difficultés plus sévères.

- La famille est-elle impliquée dans le suivi ?

- Cela dépend de l’âge de l’enfant, de la raison de la demande et de qui la formule. Je vois toujours les enfants et peux rencontrer à plusieurs reprises les parents afin de faciliter la communication entre les membres de la famille. Il arrive aussi qu’une demande de suivi pour un enfant débouche sur une thérapie individuelle pour l’un des parents.

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Rémi, créateur de French Toast à Singapour

Rémi Malachin est le créateur de French Toast, une jeune entreprise, basée à Singapour, spécialisée dans l’enseignement du français. Arrivé à Singapour en 2008 pour rejoindre un cabinet d’architectes, il s’est depuis reconverti avec succès dans un nouveau métier.Portrait d’un entrepreneur débordant d’idées, engagé à promouvoir le français et à faire de son apprentissage un plaisir.

Rien ne prédisposait Rémi Malachin à créer une Ecole de langues. Quand il est arrivé à Singapour, en Janvier 2008, c’était pour y travailler dans un cabinet d’architectes, suite logique de ses études à Nancy. Mais à Singapour, son parcours s’est rapidement transformé : il a rencontré sa femme, a fondé une famille et s’est finalement éloigné, faute de perspectives satisfaisantes, de son métier d’origine. Un temps, il a envisagé de créer son propre cabinet d’architecture, mais ce projet paraissait difficilement compatible avec la vie de famille. En marge de missions dans le design, il a donc commencé à donner des cours particuliers de français. Très vite, il y a pris goût ; et son emploi du temps de professeur s’est rempli. En 2010, il a sauté le pas en créant French Toast, un centre de formation exclusivement consacré à l’enseignement du français.

Apprendre le français doit être fun

Pour Rémi, il est essentiel que l’apprentissage du français soit un plaisir: « 90% des gens qui viennent apprendre le Français le font pour eux-mêmes, par intérêt pour la culture française, pour préparer un séjour ou aller étudier en France, ou simplement parce qu’ils ont des amis francophones ou bien encore parce qu’ils sont tombés amoureux d’un français ou d’une française ». Le nom de French Toast et son logo, un toast bleu blanc rouge, sont à l’image de l’environnement que Rémi Malachin veut créer : « un environnement confortable et convivial qui soit aussi un lieu d’échange et une fenêtre ouverte sur la vie en France ; des méthodes interactives qui donnent envie d’apprendre et de pratiquer. »

Les étudiants, visiblement, apprécient. Leur nombre ne cesse d’augmenter. A son ouverture, en Janvier 2011, l’école comptait une classe avec 11 étudiants. En Août 2011, le nombre des classes est passé à 15, avec plus de 200 étudiants de 25 nationalités. Les locaux sont d’ailleurs rapidement devenus trop étroits et French Toast a récemment emménagé dans un nouvel espace.

Quel rapport entre l’architecture et l’enseignement du français ?

Aussi curieux que cela paraisse, les études d’architecte auraient bien préparé Rémi à sauter d’un univers de création à un autre, en devenant entrepreneur : « si l’on exclut les enseignements spécifiques à l’architecture, la formation que j’ai reçue était axée sur la gestion de projet et sur les multiples manières de changer de perspectives pour résoudre une difficulté; un must lorsqu’on dessine des plans. Ces compétences se sont révélées très précieuses dans la création et la gestion d’une entreprise ».« La création d’une école, c’est d’abord beaucoup de travail ; j’ai du tout faire moi même de A à Z, de la sélection des méthodes à la conception d’un outil de gestion intégré, en passant par le recrutement des formateurs et la décoration intérieure ».

Demain l’Asie

Rémi fourmille de projets. Il travaille actuellement à la mise en place d’une carte de fidélité, avec des partenaires choisis, qui offrira aux étudiants des produits et services, qui leur donneront une autre idée de la France, dans des conditions privilégiées. Il explore de nouveaux modes de communication, par exemple en utilisant Groupon pour faire des promotions. Pour l’avenir, il envisage de créer d’autres écoles à Singapour, mais uniquement dans le domaine du français, voire de développer French Toast, en franchise, dans d’autres pays de la région.

 

► Site de FrenchToast:

 

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Mentoring et expatriation

mentoring

La mobilité internationale implique changement, séparation, découverte et adaptation. Dans ce processus, il est important de pouvoir échanger : partager ses enthousiasmes, confronter ses idées, ses questions et ses doutes. Certains le font avec leurs collègues ou leurs proches. D’autres peuvent compter sur le support d’un coach, d’un formateur ou d’un expert. Une troisième manière est de le faire avec un pair qui, dans le cadre d’une relation de mentoring, est prêt à partager son expérience et à apporter support, conseil et encouragement.

Dans le contexte de la mobilité internationale, le mentoring est une solution adaptée à des situations très variées. Dans l’entreprise, le mentor peut avoir un rôle de facilitateur, non seulement sur le plan de l’adaptation au nouvel environnement de travail ou au nouvel emploi, mais aussi sur le plan des relations avec le siège et de la gestion de carrière. En dehors de l’entreprise, il peut s’agir de faciliter la mobilité et la découverte d’une nouvelle vie dans le pays hôte,de supporter une personne en phase de recherche d’emploi ou de création d’entreprise, ou encore d’aider un manager à identifier les codes culturels et les pratiques managériales de son entreprise.

Le projet mentoring

Nous lançons dans ce contexte une initiative pour favoriser le mentoring entre les membres de Dualexpat.  Que vous souhaitiez participer à cette initiative en tant que mentor ou mentee, nous vous proposons de nous rejoindre en adhérant au groupe mentoring ou en nous adressant un e-mail

En fonction de vos attentes et de vos suggestions, nous serons amenés à lancer des programmes de mentoring autour de thèmes particuliers.

Partenariat avec EPWN

Le premier de ces programmes est organisé en partenariat avec EPWN - European Professional Women Network, réseau professionnel de femmes managers et entrepreneurs en Europe. Il s’inscrit dans une démarche d’extension à l’Asie des opportunités offertes par ce réseau à ses membres (EPWN goes to Asia). Il consiste à mettre en relation des femmes entrepreneur(e)s ou futures entrepreneur(e)s en France avec leurs homologues en Asie, dans une logique de partage d’expérience et de support à des projets de développement en Asie. Ce programme est ouvert aux membres d'EPWN et de Dualexpat.

Pour aller plus loin:

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En projet au Japon: 10.000 vols gratuits pour relancer le tourisme

La nouvelle avait été annoncée dans plusieurs journaux, il ne s'agirait pour le moment que d'un projet: offrir 10000 billets gratuits pour encourager le retour de touristes au Japon, les intéressés s'engageant en contrepartie à publier un compte rendu de ce qu'ils ont vu et visité.

Selon l'Agence du Tourisme Japonais, le projet, non confirmé, serait en attente d'approbation sur le plan budgétaire. L'Agence met par ailleurs en garde contre les possibilités de montages frauduleux par de pseudo intermédiaires.

Plus d'information sur le site, dès que le programme sera devenu officiel.

 

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La Cantine: nouvel espace de co-working

A Paris, les spécialistes du numérique ont, avec La Cantine, un troisième lieu, à mi chemin entre la maison et le bureau, où ils peuvent travailler comme certains aiment le faire au café, avec la possibilité d'échanger avec ses pairs, de partager idées et projets... Une initiative dont on s'étonne qu'elle reste réservée aux geeks: graines d'idée pour faire grandir des réseaux d'entrepreneurs en Asie.

La Cantine, à Paris, est une initiative de l'association Silicon Sentier. L'idée: mettre à disposition des innovateurs du numérique, au coeur de Paris, 240 m2 d'espace de travail, de collaboration et d'innovation. En contrepartie d'une participation de 7€ pour une demi-journée, les intéressés y trouvent 1 café, 20 postes de co-working, 2 salles de réunion et 1 salle de conférence, pour travailler, s'informer, partager avec d'autres des idées innovantes et co-construire des projets.

La Cantine est soutenue à Paris par la Région Ile de France, Orange, cap digital et la Ville de Paris. L'initiative est prolongée, en réseau, dans d'autres villes de France ainsi qu'à New York et San Francisco. Aux dernières nouvelles, le système resterait à développer en Asie...

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Gérer ses affaires en France, lorsqu'on vit à l'Etranger

On peut vivre à des kilomètres de ses bases et être rattrapé par des situations délicates à gérer dans son pays d'origine, que ce soit sur le plan personnel, familial ou patrimonial. Dans ces circonstances, la distance aide rarement à prendre du recul et fait au contraire rapidement monter le niveau de stress...

On peut être tenté de prendre l'avion pour gérer la situation comme on avait l'habitude de le faire avant l'expatriation, mais cette solution s'avère rapidement impraticable, a fortiori lorsque les difficultés se prolongent ou se multiplient. On peut s'appuyer sur un membre de sa famille ou un ami sur place, mais ce dernier n'a pas toujours ni le temps, ni les compétences nécessaires. On peut enfin faire appel à des professionnels, mais à condition de pouvoir les identifier à distance et d'être sûr de pouvoir leur faire confiance.

Créée à l'initiative de l'Union des Français de l'Etranger, France experts est une structure de conseil et d'assistance aux expatriés dont la mission est d'offrir le support de professionnels pour la prise en charge, à distance, de ces situations délicates.

Le dispositif met en réseau des professionnels dans des domaines très variés allant de l'expertise retraite et le notariat jusqu'à la gestion de patrimoine en passant par la fiscalité, l'immobilier et l'assistance familiale. Dans chaque domaine, les professionnels ont fait l'objet d'une procédure d'accréditation qui garantit la qualité de leurs prestations. Les particuliers peuvent utiliser les services des intéressés en passant par France experts. Les entreprises peuvent, elles, souscrire à l'intention de leurs salariés des packages donnant droit à un volume déterminé de prestations.

► Présentation des services de France Experts sur le site de l'UFE

Expatriation: tendances et pratiques actuelles

KPMG a publié récemment sa dernière étude sur les politiques et pratiques de la mobilité internationale. Voici une synthèse des résultats de l'étude.

1- L'expatriation est toujours en croissance

Une large majorité d'entreprises prévoient de maintenir ou d'augmenter le nombre de leurs expatriés au cours des 5 prochaines années.

Recours aux expatriés dans les 5 prochaines années :
  • Stable: EU:46%; Asie:40%; US:41%
  • légèrement en hausse: EU:33%; Asie:21%; US:34%
  • Sensiblement en hausse: EU:12%; Asie:17%; US:8%

 

 

2- Leur motivation pour envoyer des collaborateurs en expatriation est en premier lieu liée au souci d'atteindre les objectifs du business

Une proportion importante d'entre elles continuent d'être concentrées sur la réduction du coût des programmes de mobilité internationale.   Pour autant, l'objectif principalement poursuivi, lorsque l'on envoie des collaborateurs en expatriation, est de supporter les objectifs économiques de l'entreprise et de se donner les moyens de s'adapter aux besoins changeant du business.(71% des réponses)

Il est intéressant de constater que les entreprises de la région Asie Pacifique semblent accorder plus d'importance que leurs homologues européennes au contrôle des coûts des programmes et au retour sur investissement (EU:8%; Asie:14%; US:15%); ainsi qu'au souci d'attirer et retenir les expatriés en conservant des packages compétitifs (EU:7%; Asie:17%; US:11%) 

 

3- Une expatriation sur deux dure 2-3 ans

  • moins d'1 an: 3%
  • 1-2 ans: 17%
  • 2-3 ans: 52%
  • 3-4 ans: 19%
  • 4-5 ans: 6%
  • Plus de 5 ans: 3%

 

4- Les entreprises ne relèvent pas de nombreuses situations de non performance en expatriation. Pour autant, les chiffres indiqués montre qu'une proportion significative d'expatriés quitte l'entreprise au terme de l'expatriation, soit faute d'emploi disponible dans le pays d'accueil, soit parce qu'ils obtiennent une meilleure offre d'une autre entreprise.

% de licenciement lié à une incapacité à atteindre le niveau de performance attendu en expatriation
  • Aucun: EU:21%; Asie:45%; US:27%
  • Moins de 5%: EU:60%; Asie:45% ; US:53%
  • Entre 6 et 10%: EU:4%; Asia:0%; US:6%
  • Ne sait pas: 12%
% d'es expatriés quittant l'entreprise dans les 12 mois qui suivent le retour d'expatriation
  • Aucun: 14%
  • Moins de 5%: 35%
  • Entre 6 et 10% : 13%
  • Ne sait pas: 25%
Motifs des départs
  • Pas d'emploi disponible dans le pays d'accueil: 36%
  • Obtention d'une meilleure offre d'emploi/carrière dans une autre entreprise: 21%
  • Ne sait pas: 30%

 

5- L'évaluation de la capacité des candidats à l'expatriation à évoluer dans un environnement étranger est, dans la majorité des cas, réalisé de manière informelle par le management ou les Ressources Humaines.  Les entreprises ne mettent que rarement en place un dispositif de fixation d'objectifs spécifique. 2 entreprises sur 3 sont hésitantes sur la qualité de leur processus de repatriation. 2 entreprises sur 5 organisent le retour 6 mois avant la fin de l'expatriation, 1 entreprise sur 4 le fait 3 mois avant; 1 sur 10 ne planifie rien.  

- Manière d'évaluer la capacité d'un futur expatrié à évoluer dans un environnement étranger
  • évaluation réalisé par un consultant externe: 8%
  • évaluation réalisée par un évaluateur interne dûment formé : 5%
  • évaluation informelle par les RH ou le management: 56%
  • Pas d'évaluation: 38%
-Approche retenue pour fixer des objectifs en situation d'expatriation
  • Pas de processus distinct: 64%
  • Des objectifs sont fixés pour chaque expatrié: 22%
  • Pas de processus de fixation d'objectifs: 15%
-Niveau de satisfaction concernant le processus de repatriation :
  • élevé: 5%
  • positif: 29%
  • Neutre: 33%
  • faible: 23%
  • très faible: 10%
- Organisation du retour d'expatriation :
  • Au début de l'expatriation: 4%
  • Un an avant le retour: 7%
  • 6 mois avant le retour: 39%
  • 3 mois avant le retourn: 24%
  • Pas de planification : 13%

 

6- Les familles sont largement prises en compte. Les enjeux et difficultés liés aux situation de double carrière sont bien identifiés et une proportion significative d'entreprises offrent aux intéressés une forme d'assistance pour les aider à maintenir une activité.

Le concept de famille évolue. En plus des époux mariés et des enfants, les entreprises prennent en compte
  • Les partenaires non mariés du sexe opposé: EU:78%; Asie:76%; US:39%
  • Les partenaires non mariés du même sexe: EU:63%; Asie:60%; US:40%
  • les parents dépendants/ la famille élargie: EU:8%; Asie:10%; US:13%
Enjeux et difficultés liés aux doubles carrières
  • Les collaborateurs sont moins enclins à se porter candidats pour des postes à l'étranger: 58%
  • facteur d'augementation des risques d'échec de l'expatriation: 34%
  • Ont un impact sur la durée pendant laquelle un collaborateur est prêt à partir en expatriation: 27%
  • Pas d'impact remarquable: 30%
Assistance au conjoint/partenaire accompagnant, dont la carrière est interrompue par le départ à l'étranger.
  • Prime ou budget devant être utilisé pour des dépenses particulières (recherche d'emploi, formation...): EU:31%; Asie:26%; US:27%
  • Budget pouvant être utilisé pour n'importe quel objet: EU:13%; Asie:19%; US:14%
  • Assistance à la recherche d'emploi dans le pays hôte: EU:29%; Asia:17%; US:16%
  • Assistance pour l'obtention d'un visa de travail dans le pays hôte: EU:40%; Asie:36%; US:27%
  • Remboursement des dépenses de formation: EU:29%; Asie:19%; US:17%
  • Compensation partielle du salaire perdu: EU:3%; Asie:2%; US:3%
  • Compensation totale du salaire perdu: EU:0%; Asie:2%; US:2%
  • aucune: EU:23%; Asie:26%; US:37%

 

7- 60% des répondants considèrent que les packages d'expatriation ne sont pas trop généreux. les packages sont dans leur majorité établis sur la base de la rémunération dans le pays d'origine.

Pensez-vous que les packages d'expatriation sont trop généreux?
  • Oui: 40%
  • Non: 60%
Rémunération:
  • Base pays d'origine: 60%
  • Base pays d'accueil: 12%
  • Base pays du Head quarter: 8%
  • La rémunération la plus haute entre le pays hôte et le pays d'accueil: 7%
  • Au cas par cas: 8%
 

8- La plupart des entreprises offrent la possibilité de voyages préparatoires, lesquels, pour 58% des personnes interrogées, dureraient de 5 à 10 jours. Les entreprises proposent également des cours de langues et des formations interculturelles. Ces dernières sont souvent proposées également au conjoint voire aux enfants.

Voyage de découverte du pays hôte
  • pour l'expatrié uniquement: 9% (EU:8%; Asie:20%; US:8%) 
  • pour l'expatrié et son conjoint: 59% (EU:48%; Asie:36%; US:67%)
  • pour l'expatrié, le conjoint et les enfants: 18% (EU:31%; Asie:20%; US:12%) 
  • aucun: 14% (EU:13%; Asia:24%; US:13%) 
Durée du voyage de découverte
  • Moins de 5 jours: 39%
  • de 5 à 10 jours: 58%
Formation en langues
  • pour l'expatrié uniquement: 7% (EU:8%; Asie:12%; US:7%) 
  • pour l'expatrié et son conjoint: 29% (EU:24%; Asie:29%; US:33%) 
  • pour l'expatrié, le conjoint et les enfants: 42% (EU:52%; Asie:27%; US:37%) 
  • Aucun : 22 % (EU:16%; Asie:32%; US:23%) 
Formation interculturelle (dans la politique standard)
  • pour l'expatrié uniquement: 6% (EU:8%; Asie:7%; US:5%) 
  • pour l'expatrié et son conjoint: 21% (EU:28%; Asie:15%; US:19%) 
  • pour l'expatrié, le conjoint et les enfants: 37% (EU:33%; Asie:39%; US:40%) 
  • aucun: 36 % (EU:31%; Asie:39%; US:36%) 
Frequence de la mise en place de la formation en langue:
  • offerte à chaque expatriation: 43%
  • seulement lorsque le contexte du pays le justifie: 40%
  • à la demande de l'expatrié: 9%
Services offerts:
  • Accompagnement au retour au terme de l'expatriation: 30%
  • conseil interne carrière/repositionnement interne vers la fin de l'expatriation: 31%
  • programme de mentoring formalisé: 10%
  • Visite de repatriation dans le pays d'origine: 21%
  • aucun des dispositifs ci-dessus: 40%

 

Consultez l'intégralité de l'étude réalisée par KPMG Global assignment policies & practices survey 2011 sur le site de KPMG

 

CursusMundus, un site pour les 15-35 ans qui ont envie d'Etranger

Cursus Mundus est un tout nouveau site qui s'adresse aux jeunes français, de 15 à 35 ans, désireux de parcourir le monde.

Créé en Mars 2011, le site a eu l'excellente idée de regrouper l'ensemble des dispositifs et opportunités permettant de partir à l'international: que ce soit dans le cadre traditionnel d'un cursus d'études, séjour linguistique, stage, VIE ou recherche d'emploi, ou bien encore au travers de projets, bourses, concours divers et autres appels à candidature.

Quelle que soit leur situation, les visiteurs trouveront ainsi des idées sur le meilleur moyen de satisfaire leur appétit d'Etranger: informations, dossiers, emplois et stages.

Un seul regret: le nombre des destinations couvertes reste pour le moment restreint et si l'Europe et les Etats Unis sont bien documentés, seule l'Australie, dans la région Asie Pacifique, fait l'objet d'un dossier.

► Voir le site

 

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A Singapour, fewStones met le Cloud à portée des PMEs

Jeune entreprise, créée récemment à Singapour, fewStones est spécialisée dans la prestation de services et le développement de solutions basées sur le Cloud, à destination des petites et moyennes entreprises. Sophie Normand , sa créatrice, est arrivée à Singapour en 2009 pour suivre le programme MBA de l’Insead. Diplômée de Télécom Paris et après avoir travaillé pendant 10 ans dans la gestion de projets high tech en Europe, elle avait envie de changement. Le contexte de Singapour et 2 missions dans des entreprises locales l’ont convaincue de s’installer durablement en Asie et d’y créer sa propre structure.

- Vous êtes initialement venue à Singapour pour y faire un MBA. Quelles étaient vos motivations?

- Au sortir de mes études d’ingénieur, j’ai travaillé pendant 10 ans dans le domaine de la gestion de projet, chez Alcatel en Allemagne, d’abord, puis chez Nortel, en France. En 2009,  Nortel a connu de grandes difficultés financières et a procédé à d’importantes restructurations. C’était pour moi l’opportunité de faire autre chose. A la même période, mon mari terminait un MBA à la London Business School. J’avais découvert à cette occasion l’intérêt de ce type de formation. J’ai décidé de me lancer dans la meme aventure.

- Pourquoi l’Insead à Singapour ?

- L’Insead fait partie des MBAs les plus prestigieux. Mon mari et moi cherchions aussi à decouvrir et nous installer en Asie: Singapour est un pays idéal pour s’expatrier en Asie avec de jeunes enfants, c’est aussi le hub regional pour la quasi totalité des multinationales. L'Insead et son campus a Singapour étaient donc mon choix numéro un.

- Qu’est-ce qui à l’issue de ce MBA vous a poussé à créer une entreprise à Singapour ?

- L’envie d’entreprendre n’est pas une idée spontanée. J’avais envie de faire autre chose. Je ne souhaitais plus travailler dans de grosses structures telles que celles que j’avais connues, avec des process souvent lourds et une organisation du travail en silo. J’ai fait l’essai de travailler dans de petites structures à Singapour. Ces expériences  se sont cependant révélées décevantes : malgré leur taille réduite, ces structures semblaient ne pas avoir de culture d’entreprise et n’offraient pas un environnement de travail de qualité.

C’est à l’issue d’un travail que j’ai fait avec un coach qu’a finalement émergé l’idée de créer ma propre entreprise : d’abord pour me faire plaisir, mais aussi pour créer, et surtout pour travailler de la manière dont j’avais envie, en conciliant vie personnelle et professionnelle.

- Il semble que la création de fewStones soit d’emblée portée par des valeurs fortes.

- En effet, c’est un point important. L’objectif est de développer une entreprise qui propose à ses clients des services et solutions de qualité, et qui surtout leur apporte un support dans la durée. L’autre dimension essentielle de notre vision est de construire, au sein de fewStones, un environnement dans lequel les gens ont du plaisir à travailler ; dans lequel ils ont de véritables opportunités pour « grandir » et se développer.

- Le fait d’être à Singapour a-t-il été un élément favorable pour la mise en œuvre de ce projet ?

Oui en effet. Il est beaucoup plus facile de créer une entreprise en Asie qu’en France. Non seulement sur le plan pratique, mais aussi au vu des opportunités. Nous vivons avec l’émergence du Cloud, un changement de technologie. C’est un bon moment pour se lancer. Sur le plan opérationnel, c’est plus facile de le faire en Asie, dans un contexte de croissance.

- Quelles sont les activités de fewStones ?

fewStones fonctionne sur 2 axes : la prestation de services et le développement de solutions. nous mettons à disposition des experts dans les locaux de l’entreprise. Le contexte de Singapour est caractérisé par le manque de personnes à la fois qualifiées et expérimentées dans certains métiers rares: notamment dans le domaine de la gestion de projet et programmes, l’architecture réseaux et systèmes. Notre ambition est de constituer une équipe d’experts dans ces domaines.

Nous proposons aussi pour les petites et moyennes entreprises des solutions d’infrastructure clés en main. Ces solutions, fondées sur la technologie du Cloud, ont vocation à mettre à disposition des entreprises tous les moyens techniques dont elles ont besoin: environnement collaboratif, mail, partage de données, sécurité,… mobilité.

- On parle beaucoup de Cloud, quels sont les besoins spécifiques des entreprises, petites et moyennes, dans ce domaine ?

Beaucoup de choses existent aujourd’hui pour les moyennes-grandes entreprises. Pour les autres, l’offre sur internet est souvent très technique et ne délivre pas un véritable service. Les entreprises veulent des outils qui leur permettent de travailler dans la mobilité, qui facilitent la gestion des documents, offrent des systèmes de messagerie instantanée, voire des solutions intégrées permettant d’échanger par mail, de se parler en vidéo,… Mais elles ont besoin d’être rassurées. L’approche de fewStones est précisément de se concentrer sur la mise à disposition d’un support fiable et réactif dans la durée, en se concentrant non seulement sur les aspects techniques et l’installation, mais aussi sur la formation et le dépannage.

Pour le moment nous installons des solutions qui ont déjà été développées. A terme, nous souhaitons devenir développeur de nos propres solutions et construire un data center.

► site de fewStones

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Assurances sociales désormais obligatoires pour les étrangers en Chine

En Chine, la nouvelle loi sur les Assurances Sociales du 28 Octobre 2010, est entrée en vigueur le 1er Juillet 2011.

La nouvelle Loi comporte en particulier des dispositions (article 97) relatives à la mise en place d'un système d'assurances sociales obligatoires pour tous les travailleurs étrangers en Chine (c'est à dire tous ceux ayant un permis de travail en Chine); une situation qui se traduit par des coûts supplémentaires significatifs à la charge des entreprises et des intéressés sans véritable contrepartie concrètes. La couverture santé reste très limitée, obligeant les étrangers à continuer à contribuer à des systèmes d'assurances complémentaires tels que celui de la CFE et de ses partenaires pour les Français. Les cotisations retraites quant à elles ne prévoient pas de versement de pension pour les personnes qui auront quitté le pays au moment de leur retraite.

A ce jour, il n'existe pas de traité bilatéral d'exonération mutuelle entre la France et la Chine qui exonérerait les travailleurs français de tout ou partie des cotisations désormais obligatoires. Seules l'Allemagne et la Corée du Sud auraient signé un tel traité.

Pour l'heure, la nouvelle loi implique par conséquent une augmentation significative des coûts. Cette augmentation concerne également les VIE (Volontaire International Entreprise), pour lesquels l'impact (+25% du coût total) risque d'entraîner une forte chute des postes ouverts, en Chine, à l'attention des jeunes Français.

 

 

 

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