Comprendre la diversité culturelle

Bienvenue dans la rubrique "comprendre la diversité culturelle"!

Cette rubrique a pour but de vous présenter les modèles de référence qui permettent d'éclairer la diversité culturelle et d'en comprendre certains éléments à partir de grilles d'analyse.

Ces modèles ont été développés respectivement par

Ces modèles ne sont ni parfaits, ni exhaustifs. Ils sont cependant fort utiles:

  • pour faire ressortir des critères de différenciation pertinents
  • pour réaliser des comparaisons entre les pays critère par critère
  • pour expliquer pourquoi certaines relations interculturelles "frottent"
  • et pour se donner les moyens de dépasser les différences

 

Bonne lecture!

Définitions

L'anthropologue Américain Kluckohn définit la Culture de la manière suivante:

«la culture est la manière de penser, de sentir et de réagir d'un groupe humain, surtout acquise et transmise par des symboles, et qui représente son identité spécifique: elle inclut les objets concrets produits par le groupe. Le cœur de la culture est constitué d'idées traditionnelles et des valeurs qui lui sont attachées»

Selon E.Schein*, la culture est la manière dont un groupe de personnes résout les problèmes et les dilemmes auxquels il est confronté.

La Culture intervient à différents niveaux:

  • Celui du pays ou de la région
  • Celui de l'entreprise ou de l'organisation
  • Celui du métier ou de la profession. 

La culture ne se laisse pas saisir facilement

Elle est composée d'éléments visibles ( la mode vestimentaire, l'architecture, les arts,...) et d'autres, normes et valeurs, qui ne le sont pas immédiatement.

Le regard que chacun porte sur sa culture et sur les autres culture n'est pas objectif:

  • on est immergé dans sa culture, on voit les autres cultures à travers la sienne;
  • notre perception des cultures qui nous paraissent les plus éloignées  fait spontanément ressortir davantage  les différences que ce qui rapproche;
  • nous sommes encombrés d'images (stéréotypes culturels) qui peuvent fausser notre perception de la réalité.

L'enjeu de la démarche interculturelle

Connaître sa culture et se connaître soi-même. Reconnaître la diversité des cultures et des individus. Repérer les différences mais aussi les similarités pour favoriser la communication et les échanges.

 

*E Schein. Organizational Culture and Leadership

Théories et modèles

La Culture a fait l'objet de nombreux travaux d'anthropologues qui ont permis d'en mieux cerner les caractéristiques intrinsèques et de se doter des outils adéquats d'analyse.

Sur un plan pratique, des chercheurs ont privilégié une approche comparative, fondé sur le repérage non des caractéristiques communes mais au contraire de ce qui les distingue.

Geert Hofstede

"Si le cerveau est le hardware, la culture est le software autrement dit le logiciel… et si vous ne connaissez pas le logiciel d’un pays, vous ne pouvez pas utiliser le programme!" - G Hofstede

 

Anthropologue, G. Hofstede a mené, entre 1967 et 1973, une très vaste enquête internationale portant sur les valeurs culturelles véhiculées par le personnel d'IBM à travers le monde.

G Hofstede a constitué une banque de données de 116000 questionnaires, émanant de 72 filiales. Ces questionnaires ont été la source d'un important travail de comparaison entre les différents contextes culturels qui a donné naissance à la théorie du logiciel mental hiérarchisé.

Cherchant à établir des critères de différenciation pour rendre compte de la diversité des cultures, G Hofstede a mis en avant 4 dimensions essentielles:

  • La distance hiérarchique
  • Le contrôle de l'incertitude
  • L'individualisme
  • La masculinité

A la demande des pays asiatiques il a également travaillé sur une 5ème dimension:

  • L'orientation à long terme.

 

Distance hiérarchique

Toute organisation implique, par essence, une forme de hiérarchie. Ce qui varie nettement d'un pays à l'autre c'est le degré et la forme de domination qu'une société accepte ou non.

la distance hiérarchique se mesure à la perception que le subordonné a du pouvoir de son chef. Cette dimension correspond au degré d’inégalité attendu et accepté par les individus.

Le positionnement des pays

  • Les pays latins d'Europe, les pays d'Amérique du sud et les pays d'Afrique noire favorisent une grande distance hiérarchique.
  • Les pays anglo-saxons, scandinaves et germaniques favorisent une distance hiérarchique courte.

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L'impact dans les entreprises

  • Dans les pays à courte distance hiérarchique, l'encadrement est faible et l'éventail des salaires peu important.
  • L'encadrement est considérable et l'éventail des salaires larges dans les pays à longue distance hiérarchiques

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Cette illustration montre la répartition des pays sur l'axe distance hiérachique  ( de 0 à 100, de la distance hierarchique la plus courte à la plus longue).

La plupart des pays d'Asie se caractérise par une forte distance hiérarchique; la Malaisie et les Philippines étant les pays dans lesquels cette distance est la plus importante.

Par comparaison, la plupart des pays occidentaux ont une distance hiérarcchique courte; la France et le Mexique étant des exceptions.

Source: tableau réalisé à partir des travaux de G Hofstede

 

Contrôle de l'incertitude

Cette dimension fait référence à la manière dont les membres d’une société abordent le risque.

Certaines sociétés, à fort contrôle de l'incertitude, cherchent à créer un maximum de sécurité de 3 manières: par la technologie (pour lutter contre les défis de la nature), par les règles juridiques (pour se protéger des déviances humaines) et par la religion (pour répondre aux questions relatives à la condition humaine).

Le positionnement des pays

Les pays de culture latine d'Europe et d'Amérique pratiquent un fort contrôle de l'incertitude.

Les pays anglo-saxons, l'Allemagne et les pays scandinaves, les pays du Sud Est Asiatique, l'Inde et les pays africains se caractérisent par un faible contrôle de l'incertitude.

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Impact dans l'entreprise

Plus l'anxiété est forte, plus les contraintes le sont, manière de gérer cette anxiété.

Dans les pays à faible contrôle de l'incertitude, l'initiative personnelle est fortement encouragée et la tolérance aux idées nouvelles largement pratiquée.

 

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Source: tableau réalisé à partir des travaux de G Hofstede

Individualisme

Certains pays reposent plus que d'autres sur la vie communautaire. La manière de vivre ensemble au niveau de la famille ou au sein de la société, diffère sensiblement d'un pays à l'autre.

La famille

  • Dans les cultures communautaires, la famille est considérée de manière élargie (les grands parents, les parents, les enfants).
  • Dans les cultures individualistes la famille est plus resserrée.

L'individu et le groupe

  • Les sociétés communautaires encouragent l'individu à se fondre dans le groupe.
  • Les sociétés individualistes encouragent l'individu à valoriser son épanouissement personnel.

Les échanges

  • Les relations entre les employeurs et les employés se fondent sur une base morale dans les cultures communautaires (importance du lien, de la confiance).
  • Les relations se nouent sur la base d'un calcul personnel dans les cultures individualistes (importance du contrat).

Le conflit

  • Les sociétés communautaires cherchent à évacuer les conflits et recherchent le consensus.
  • Les sociétés individualistes n'ont pas de problème avec les tensions et le conflit.

 

Positionnement des pays

  • Les pays anglo-saxons, l'Australie et la Grande Bretagne sont les pays les plus individualistes.
  • L'Afrique de l'Ouest, le Pakistan et le Guatemala sont fortement imprégnés d'un esprit communautaire.

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Source: tableau réalisé à partir des travaux de G Hofstede

 

Masculinité

Ce critère distingue les sociétés dans lesquelles les rôles attribués aux hommes (activités économiques) et ceux attribués aux femmes (enfants et travaux domestiques) sont fortement différenciés (société masculine) et celles ou cette différence est faible (société féminine).

Par comparaison avec les sociétés féminines, les sociétés masculines se caractérisent par les aspects suivants:

  • l'ambition
  • la prédominance de la vie professionnelle sur la vie privée
  • La dureté des comportements (on ne montre pas ses sentiments)
  • la préférence pour les décisions individuelles
  • la valorisation des personnes par le salaire

Dans les sociétés masculines, le travail est un moyen de réaliser son ambition de carrière. Les conflits sont durs et ouverts.

Dans les sociétés féminines, le travail est d'abord une opportunité de créer des relations de coopération et de cordialité. L'accent dans les relations est porté sur la discussion et la recherche du consensus.

Positionnement des pays

Pays à fort indice de masculinité: Japon, pays germaniques, Italie, Venezuela, Mexique et Colombie.

Pays a fort indice de féminité: pays scandinaves et Pays Bas

Les pays anglo-saxons et asiatiques, Pérou, Chili, Yougoslavie et les pays d'Afrique noire se situent dans la moyenne.

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Source: tableau réalisé à partir des travaux de G Hofstede

Orientation Long terme

Source: tableau réalisé à partir des travaux de G Hofstede

E.T Hall

Anthropologue, E T Hall s'est intéressé aux règles informelles (dimension cachée) qui conditionnent notre comportement de manières inconscientes.

Il a exploré cette dimension sur le terrain de la communication, du temps et de l'espace:

  • communication: contexte riche vs contexte pauvre
  • Temps: polychronie vs monochronie
  • Espace: confort vis à vis des distances

 

Communication

Pour E T Hall, la culture est un système de:

création émissionrétention ► traitement de l'information.

Au dela des mots, le contexte (la manière dont on parle, les gestes,..) est, en soi, fortement communicant. Il est souvent essentiel à la compréhension du message, car les mots seuls sont insuffisants à transmettre toutes les valeurs qu'il contient.

Contexte riche - contexte pauvre

  • Dans les cas de contexte riche, la part la plus importante de l'information se trouve dans les éléments qui entourent le message linguistique proprement dit.
  • Dans les cas de contexte pauvre, l'essentiel des informations se trouve dans le message lui-même.

 

Les cultures orientales véhiculent des messages traditionnellement riches en contexte alors que la culture américaine véhicule des messages plutôt pauvres en contexte.

Temps

Pour Hall, le temps est en soi un langage qui structure et organise les activités.

Les cultures se différencient selon qu'à un extrême elles ont un fonctionnement polychrone (sytème qui consiste à faire plusieurs choses à la fois) ou monochrone (une chose à la fois).

Les cultures monochroniques ont les caractéristiques suivantes:

  • Une seule chose à la fois
  • respect des programmes établis
  • ponctualité
  • lenteur et méthode
  • respect des délais
  • distance par rapport aux collaborateurs
  • réserve dans les relations à autrui
  • respect des engagements et de la parole donnée

Par contraste, les cultures polychroniques sont caractérisées par:

  • de fréquents changements d'occupation
  • la réalisation de plusieurs tâches simultanées
  • les nombreuses modifications de programme
  • une médiocre ponctulaité
  • la rapidité et le désordre
  • une tendance à s'impatienter
  • L'établissement de relations personnelles fortes avec les collègues
  • la primauté des relations entre individus sur les objectifs à atteindre.

Positionnement des pays

  • Cultures monochroniques: les pays anglo-saxons, l'Allemagne, les pays d'Europe du Nord et le Japon.
  • Cultures polychroniques: sud de l'Europe, France, Amérique Latine, Inde.

 

Espace

F Trompenaars

Photo Fons Trompenaars"Successful leaders have the propensity and competence to help organizations and its teams reconcile dilemmas for better sustainable business performance" - F Trompenaars

De double nationalité Française et Néerlandaise, Fons Trompenaars a lontemps travaillé au sein du groupe Shell où il a mené l'essentiel de ses études, avant de poursuivre une carrière dans le conseil et la formation interculturelle.

Son approche a le mérite de faire la synthèse des démarches précédentes et de proposer aux personnes comme aux entreprises un outil simple de repérage et d'explicitation des différences culturelles.

L'un des intérêts de cette approche est d'introduire les dimensions sous forme de polarités: les cultures se positionnent à un endroit déterminé entre les deux pôles de chaque dimension; elles définissent une préférence qui n'exclut pas l'autre polarité (au moins de manière potentielle et comme le moyen de concilier les 2 pôles).

Pour F Trompenaars, chaque culture se distingue des autres par les solutions ou réponses particulières qu'elle choisit d'apporter aux problématiques qui, globalement, ressortent de l'une des 3 catégories suivantes:

  • La communication et les relations entre les hommes : universalisme-particularisme, individualisme-communautarisme, spécifique-diffus, neutre-émotionnel, statut-réalisation
  • La manière de gérer le temps
  • Le rapport avec l'environnement

Universalisme - particularisme

L'approche universaliste consiste globalement à considérer qu'il existe des solutions de portée générale et que celles-ci ont vocation à être appliquées partout, quelles que soient les circonstances particulières.

Par contraste, l'approche particulariste met l'accent sur les circonstances particulières et sur l'importance des relations, qui nécessitent que les solutions soient adaptées.

Les cultures se répartissent entre ces 2 pôles qui ne sont pas exclusifs l'un de l'autre. Certains pays, les Etats Unis par exemple, ont tendance à être très universalistes alors que d'autres tels que la France ou l'Italie sont plutot particularistes. Sur un sujet aussi important pour les Français que la nourriture, ceux-ci peuvent cependant tenir des positions très universalistes.

Situations concrètes

Le contrat

Le contrat est fondamental dans les cultures universalistes. Il est sensé envisager toutes les situations et prévoir a priori les solutions. Si lors de l'exécution, un doute se fait jour, c'est le contrat qui fait foi, quelles que soient les circonstances particulières, d'où le poids et le niveau de détail de certains contrats établis dans des contextes universalistes.

Dans les cultures particularistes, le contrat est moins important que la confiance accordée à la parole donnée et perçu parfois comme un simple élément de formalisation. L'accent est mis sur la relation et sur les situations particulières de l'accord. Si les circonstances changent, il est considéré comme normal que les termes de l'accord évoluent eux aussi.

On voit ici les difficultés qui peuvent surgir dans les relations entre des partenaires issus de cultures situées à des pôles opposés.

Voyages d'affaires

Un voyage d'affaires dans un pays de culture particulariste devrait toujours prévoir une durée suffisante non seulement pour présenter et discuter des détails d'un accord, mais aussi pour construire la relation.

Les objectifs

Au même titre que le contrat, les objectifs,discutés et acceptés, sont considérés, dans les cultures universalistes, comme le fondement de la relation contractuelle pendant la période considérée et l'élément clé d'évaluation des résultats obtenus, quelles que soient l'évolution de l'environnement.

Dans les cultures particularistes, l'objectif est considéré comme indicatif, ne saurait être un élément d'évaluation suffisant de la contribution globale et doit pouvoir être aménagé lorsque les circonstances changent.

Les principes de management

Les principes de management qui fondent les relations à l'intérieur des sociétés internationales sont essentiellement issus des pays de culture universaliste. Certains de ces principes (par exemple en matière de rémunération basée sur les performances) "frottent" quand ils sont mis en oeuvre dans des pays de culture particulariste.

Individualisme - communautarisme

La tension entre les pôles individualisme et communautarisme renvoie à la réponse que les sociétés apportent quant à savoir si les gens se définissent d'abord en tant qu'individus ou d'abord en tant que membres d'un groupe.

  • Dans les cultures individualistes, l'accent est mis sur les individus qui, en s'attachant à réaliser leurs objectifs de développement individuels, contribuent in fine au développement de la communauté.
  • Dans les cultures communautaristes, c'est la communauté qui est d'abord valorisée. 

Situations concrètes

Les politiques de promotion ou de rémunération

Elles pourront être très différentes (ou diversement acceptées) dans les cultures individualistes et communautaristes. Les fondements de la rémunération individualisée mettent en avant la performance de l'individu plutôt que celle du groupe. Cette perspective peut être difficilement comprise voire source de tensions dans un contexte plus communautariste.

La responsabilité

Dans un contexte individualiste, c'est l'individu qui est responsable et rend compte de ses actes et performances. Dans les cultures plus communautaristes, la responsabilité est collective et chaque individu est responsable vis à vis du groupe.

Les décisions

Les décisions sont le fait d'une personne dans les cultures individualistes. Elles sont l'expression d'un consensus dans les cultures communautaristes.

A noter: l'axe Individualisme-communautarisme est similaire à la dimension individualisme de G Hofstede.

Affectif - neutre

Les pôles affectif et neutre renvoient à la manière dont certaines sociétés admettent voire encouragent l'expression des émotions et d'autres, au contraire, les cachent.

  • Dans les cultures de type affectif, il est normal d'exposer ses états d'âme.
  • Les cultures de type neutre considèrent qu'il ne faut pas manifester ses émotions. Exprimer celles-ci est assimilé à un manque de maîtrise et d'objectivité.

A noter que certaines cultures peuvent admettre d'exprimer leurs émotions tout en réservant cette possibilité à certaines sphères ou étapes de la discussion. Les Américains par exemple expriment volontiers leurs émotions, mais s'attachent à prendre leurs décisions sur un mode neutre et objectif.

Situations concrètes

Les silences

Les silences sont souvent ressentis comme des moments de gène ou perçus comme des échecs par les ressortissants d'une culture affective. Dans les cultures de type neutre, par exemple en Asie, le silence est une pause permettant l'assimilation de l'information.

Le ton de la voix

Jouer sur le registre des émotions et donner de la voix, dans une culture de type affectif, concourt à donner de la congruence à son message et est un signe d'implication dans la situation. Dans les cultures de type neutre, il est synonyme de perte de maitrise avec le risque de faire perdre la face à son interlocuteur, et par conséquent la perdre soi-même.

Spécifique - diffus

Dans certaines cultures, dites spécifiques, les individus ont tendance à compartimenter leur vie et à s'impliquer de manière variable et partielle dans les différentes sphères de leur existence. Dans d'autres (culture diffuse) les personnes s'investissent pleinement dans la relation quelles que soient les circonstances.

Les différentes sphères de relation peuvent être représentées (Cf le schéma proposé par K Lewin) par des cercles concentriques: au centre les sphères les plus privées; en périphérie, les sphères les plus publiques.

Chez les américains, (culture spécifique) il est facile de nouer des relations, dès lors que celles-ci restent cantonnées dans la sphère publique et liées à un contexte particulier. Dans les cultures plus diffuses, ce premier contact peut-être plus long car il implique, quand la relation est nouée, qu'elle couvre d'emblée l'ensemble des sphères publiques et privées.

Applications concrètes

Incompréhensions

Dans l'échange entre un français et un américain, le français peut s'attendre à ce que la relation d'amitié engagée dans un contexte déterminé s'étende à l'ensemble des situations où ils pourront se rencontrer. Il pourra prendre ombrage de constater que ce n'est pas nécessairement le cas.

A l'opposé, le français pourra être perturbé par le niveau d'ouverture de l'américain, se servant par exemple directement dans le frigidaire, parce que celui-ci fait partie de la sphère publique d'un américain alors qu'il fait clairement partie de la sphère privée pour un français.

Statut - réalisation

Certaines cultures valorisent le statut social "dit attribué" (statut), qui ressort de la catégorie sociale à laquelle on appartient, des écoles fréquentées, des personnes que l'on connait,... D'autres cultures valorisent le statut "dit acquis" (réalisation), c'est à dire celui qui est le résultat de l'action de la personne concernée.

La France est fortement orientée statut alors que les Etats Unis sont fortement orientés réalisation.

A noter que dans les sociétés où le statut est important, le rôle (ce qui est attendu de la personne ayant un statut déterminé) est souvent contraignant.

exemple:

Inconcevable pour un DG britannique basé en Thailande de venir au bureau en vélo. Son statut de DG lui impose d'utiliser le luxueux véhicule de fonction mis à sa disposition en vertu du statut élevé qu'il occupe dan l'entreprise. Quelles que soient les "bonnes" raisons de l'intéressé, elles ne seront pas nécessairement décodées comme telles localement.

Rapport au temps

A noter: cet axe reprend la dimension monochronie présentée par E.T HALL et la complète d'une analyse sur le référentiel temps: cercles passé-présent-avenir; orientation court terme - long terme.

  • Certaines sociétés considèrent le temps comme s'écoulant de manière séquentielle, avec des activités considérées comme autant de séquences successives et isolables. Ces sociétés ont souvent mis en place des éléments sophistiqués de planification.
  • D'autres groupes culturels considèrent le temps comme un cycle (le cycle chinois est de 60 ans): le passé, le présent et le futur s'interpénètrent. Ces sociétés "synchrones" attachent moins d'importance à la planification et au calendrier qu'à l'adaptation aux circonstances.

Applications concrètes:

En général, les synchrones trouvent que les séquentiels manquent de souplesse et de rapidité tandis que les séquentiels jugent les synchrones désorganisés et sont décontenancés par leur manière de contourner les files d'attente ou leur manque de ponctualité.

Le test des cercles (Tom Cottle)

Question de base: pensez au passé, présent et futur sous forme de cercles. Dessinez 3 cercles représentant le passé , le présent et le futur. Disposez ces cercles comme vous le souhaitez de telle manière qu'ils représentent le mieux, selon vous, les relations entre passé, présent et futur. Vous pouvez utiliser des cercles de taille différente pour représenter le présent, le passé et le futur.

Ce test a mis en évidence 4 types de configurations:

Absence de lien entre les zones

Intégration d'une zone dans une autre

Recouvrement partiel de zones

Zones se touchant sans se recouvrir.

Pour les français, les 3 cercles -passé, présent et futur- se recouvrent fortement.

L'horizon temporel: court terme - long terme

Les cultures asiatiques ont tendance à privilégier une orientation long terme (cf la 5ème dimension présentée par G Hofstede) qui contraste fortement avec la perspective trimestrielle des Américains.

Rapport à la nature

Faut-il contrôler la Nature ou la laisser suivre son cours (quitte à accompagner son mouvement)?

  • Certaines cultures considèrent que ce sont les individus qui exercent le plus grand contrôle sur leur vie: les individus sont maitres de leur destinée, ils doivent s'attacher à faire avancer leurs projets malgré les contraintes de l'environnement.
  • D'autres considérent que c'est la nature et l'environnement qui sont les plus puissants et les plus déterminants: les individus sont soumis aux lois de la Nature,il ne faut pas s'opposer aux forces et contraintes de l'environnement, mais les accompagner .

Diversité culturelle et management

En développement

Pistes de réflexion:
  • émergence des "global players", managers capables de gérer équipes et projets sur une base internationale.
  • Management d'équipes virtuelles dans un contexte pluri-culturel: enjeux, contraintes et solutions
  • Des avantages de la diversité...
Pour aller plus loin: